创业公司招聘时应该注意哪些问题？求指教！！
1多花时间:愿意花一半时间招聘。
大部分创业者没有在人才招聘上花足够的时间。在确定了公司的理念，将产品与市场匹配之后，你要花三分之一甚至一半的时间去招聘人才。这是不能交给别人的事。你必须自己去发现和了解这些天赋。在公司达到500人的规模之前，CEO/创始人要亲自面试每一个候选人。
2亲身实践:面试官需要了解岗位的性质。
招聘职位时，首先要通过实践对职位有深入的了解，否则很难找到理想的职位人选。
3聪明高效:问过去的工作来判断这两点。
一个候选人必须有两个优点:聪明和效率。具体来说，在招聘人才的时候，你可以和他们聊聊他们过去的工作，问问他们过去是怎么做的，花了多少时间和精力，这样你就可以判断应聘者是否聪明高效。
4就业前试用:这是最重要的建议。
这是我最重要的建议。一般来说，很难想象仅仅通过面试就和应聘者发生关系是什么感觉。所以在条件允许的情况下，应聘者可以在正式录用前进入公司进行一段试用期。
5选择好的方式:通过各种渠道招揽人才。
我遇到的最优秀的人才，大部分都是我的朋友或者朋友的朋友。即使你认为这些人不一定愿意为你工作，你也要尽力争取他们；如果求职网站和猎头都没有效果的话，召开会议是个不错的办法，比如举办一些技术人才对话，招聘技术人才；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择；人才招聘是一项长期投资，有些人可能一年(甚至更久)都不会考虑你的公司。这个建议我也有一个教训，就是尽量让招聘工作非正式化，这样效率最高。
6说明使命:能激发考生的激情。
你需要花很多时间向候选人解释公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选，就应该尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后，负责人(最好是CEO)要想尽一切办法留住候选人，保持每天与候选人沟通一次的频率。
7周日法则:相互认可很重要。
招聘时也要遵循“周日法则”。想象一下，你会不会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在周日和他一起加班。同事之间比较认同度和好感度对形成良好的企业文化非常重要。
8企业价值观:不要担心那些不同意的人。
你应该投入大量的时间来建立企业的文化价值观，并确保所有员工都理解并认同这种价值观。招聘的时候要寻找符合公司文化价值观的人才。对于一个企业来说，员工的观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化不一定是好事。不用担心那些一意孤行，不想认同你的企业价值观的候选人。
9《永不妥协》:不要因为焦虑而招平庸的人。
越是在创业初期，越不能在人才招聘上妥协。有时候失去一笔生意或者推迟产品发布时间，还不如雇佣一个温和的人，后果将不堪设想。温和的员工会对整个企业产生负面影响。
10舍得花钱:最舍得的就是给股权。
创业初期，最健康的薪酬结构应该是略低于市场价的薪酬+丰厚的股权。然而，很多成功的公司并不是由资深人士创立的。我的这个观点肯定会引起争议，但这是正确的策略。如果他们想赚得比市场多，他们应该去一家股本很少的大公司。股权奖励会稍微复杂一点，但是有一个原则，你最初招的20个人的股权奖励应该是投资人建议的两倍。对于一个经营良好还没有取得突破性成果的企业，我知道股权奖励结构大概是:第1号工程师和第20号工程师分别有1.5%和0.25%，但也要看企业性质。
11信任直觉:通过细节判断是否合适。
面试的时候要注意细节，因为从这些细节可以看出应聘者是否适合创业。比如太注重职称或者团队人数的人，就不适合创业。面试多了，很快就有感觉了。如果你对雇佣一个人犹豫不决，那就通过吧。
12随时招聘:做好人才储备很重要。
招聘是一个长期的过程，不是有空缺就组织的活动。这个过程极其不可预测。如果你找到了一个非常合适的人，但是这两个月你暂时不需要他，为了做好人才库，你也要聘用他。
13果断辞退:别犹豫说再见。
你不能保证你招的每个人都适合公司。如果一个人明显不适合留在公司，那么这种情况以后几乎不会改变。与其抱着明天会更好的幻想，不如早点说再见。
14制定流程:建立统一的招聘决策框架
让你团队中的每个人都写下他们对是否聘用候选人的想法，这样你就可以在未来回顾你的决定。面试结束后，最好能和每个面试官进行简单的面对面讨论。让其中一个面试官和应聘者一起吃饭，确保面试官每次都守时，给应聘者留下好印象。面试全程要有负责人跟进，保证面试内容全面，面试结束后召集所有面试人员讨论。此外，还需要建立统一的招聘决策框架，并对面试官进行相应的培训。
15做点什么:招聘要有计划，不能盲目。
有些创始人会盲目招兵买马，扩大公司。有时候小团队更有效率。所以你要想好每个项目或工作需要的最少人数，尽可能控制团队数量，不要为了招人而招人。望采纳！~~