企业绩效评价方法
企业绩效评价方法
(一)主要基于财务指标的评价方法
REVA指数的评价方法
自20世纪80年代以来，EVA(经济增加值)是美国评价企业业绩的几种新方法中最引人注目和应用最广泛的方法。EVA是指企业的资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，EVA是指税后经营净利润与所有投入资本(包括借入资本和自有资本)和机会成本之间的差额。如果这种差异为正，说明企业创造了价值和财富；反之，则意味着企业失去了价值。如果差额为零，说明企业的利润只能满足债权人和投资者的预期收益。
在EVA评价体系中，EVA是其核心指标。该理论认为，无论是会计收益还是经营现金流量指标都存在明显缺陷，应坚决摒弃；会计收益不考虑企业权益资本的机会成本，难以正确反映企业的真实经营业绩；经营性现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但并不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反，EVA可以有效地将这两个方面结合起来，所以它是一个可以广泛应用于企业内外的业绩评价指标。
EVA研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点非常重要，因为不仅大多数上市公司想提高股价，大多数民营企业也想尽办法让未来的价值高于现在的价值。EVA本身衡量的是公司获得的利润是高于还是低于投资者期望的最低报酬。这个最低工资意味着什么？资本成本？因为这是一个企业为了使用他们的资金，必须为投资者获得的最低金额。所有高于这个最低金额的收益称为。超额收入？。这个最低收益率根据每个公司的风险水平而有所不同。比如高科技公司是比电话公司风险更高的行业。相应地，投资高科技公司的投资者所期望的最低回报率要高于投资电话公司，因此高科技公司的资本成本更高。
EVA的应用创造了一个让管理者更接近股东的环境。企业的经营者甚至普通员工开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被认为是？自由资本？他们不再追求短期利润，开始关注企业长期目标与股东财富最大化目标的一致性，关注资本的有效利用和现金流的增加，从而提高企业的EVA绩效。
REVA(Jeffrey，1997)是在修改EVA的基础上提出的。这个指标认为，公司用来创造利润的资本价值既不是公司的账面价值，也不是资产的经济价值，而是市场价值。所以衡量股东收益，要从年初公司市值计算的资本成本中减去公司年度净利润。r EVA相对于EVA指数有以下优势:第一，只要REVA指数无论如何都是正的，股东的价值就一定会增加，因为REVA是按照公司的市值来计算的，EVA指数为正的时候股东的价值不一定会增加。其次，REVA可以单独以所有者权益为基础计算，也可以与所有者权益和负债一起计算，而EVA指标不能直接计算。
(二)以非财务指标为主的评价方法。
1.德鲁克以改革为核心的观点
彼得·德鲁克围绕1995写了很多文章，阐述了企业组织收集主要竞争对手信息的重要性。同时，他也强调，每个企业组织都需要一个核心能力:改革？。因此，他主要致力于帮助企业记录和评估他们的改革。
按照德鲁克的观点，评价一个企业改革的出发点不应该仅仅基于其自身的业绩，而应该仔细评价其所在行业在某一时期的改革以及企业在改革中的地位和作用。他强调，绩效考核体系首先要突出管理部门的意识形态，通过设计一系列具体问题，提醒员工真正需要注意的领域，然后提供一个内部组织，让员工关注并发现这些领域可能存在的问题。
虽然德鲁克的观点没有形成完整的理论模型，但他对竞争和改革的理解为非财务指标进入业绩评价体系提供了基础。
2.霍尔的？四个音阶？讨论
罗伯特·豪尔认为，评价一个企业的绩效应该基于四个标准，即质量、运营时间、资源利用和人力资源开发。
质量等级。霍尔将质量分为外部质量、内部质量和质量改进程序。外在质量是指顾客或企业组织外的其他人对产品和服务的评价，是产品和服务的本质。具体指标包括:客户调查、服务效率、保修和可靠性。内在质量代表企业组织的运行质量，包括总产量、生产能力、检验率、不良品、返工率等。质量改进计划是企业组织为确保高水平的内部和外部质量而采用的计划或一系列公式化步骤。需要注意的是，今天的质量提升是明天的内在和外在质量。
操作的时间尺度。霍尔认为，运营时间是将原材料变成成品的时间段。具体包括:工具维护时间、设备维护时间、产品和工艺设计变更时间、项目变更时间、工具设计时间、工具建造时间。
资源使用规模。这一尺度用于衡量具体资源的消耗和相关成本。如直接人工、原材料消耗、时间利用率、机器利用率等。前两个指标是制造产品和提供服务的直接成本，后两个指标既包括直接成本因素，也包括间接和机会成本因素。
人力资源的衡量。霍尔指出，企业需要有一定的人力资源储备和能够对员工进行适当评估和奖励的管理体系。
霍尔将质量、时间、人力资源等非财务指标引入企业的绩效评价体系，认为企业可以通过改进上述四个尺度来降低竞争风险。霍尔将运营时间作为业绩评价标准，意义重大。首先，作业时间的测量有助于企业关注潜在的增值领域，发现非增值活动。第二，操作时间的测量提供了关于企业灵活性的有用信息。当今市场，顾客是上帝，产品和服务满足特殊需求的能力是企业生存的关键。为了实现这一目标，企业必须基于订单从事经营活动，而作业时间的计量恰恰反映了企业如何进行生产经营活动。
霍尔也承认，很难要求企业进行全方位的变革，企业通常只能在一段时间内进行四次渐进式的改进。需要注意的是，任何指标的提高都不应该以牺牲其他指标为代价，比如作业时间的提高不应该以降低质量为代价，同样，质量的提高也不应该以牺牲资源为代价。但是霍尔的呢？四个音阶？对人力资源开发缺乏更具体的建议，这也是它的缺陷。
(三)公司业绩的综合评价方法
1.卡普兰和诺顿的综合记分卡
罗伯特·s·卡普兰和戴维·P·诺顿的综合记分卡是一种综合绩效评价体系，它既包括财务指标，也包括非财务指标。综合记分卡主要从以下四个方面评价企业的业绩:(1)财务方面；(2)内部操作和技术；(3)客户导向；(4)学习、创新和成长。
财务指标用来反映企业如何满足股东的需求，即股东价值最大化。典型的指标包括:净资产收益率、现金流量、盈利能力和盈利预测的可靠性。
企业内部运行和技术指标用来反映企业组织是否很好地完成了核心工作。具体指标包括:产品制造周期、单位成本、良品率、废品率、机器利用率、生产准备时间、产能利用率等等。以顾客为导向的指标用来反映企业组织如何满足顾客的需求。代表性指标包括:客户满意度、市场占有率、产品交付率等。
学习、创新和成长指标用于反映企业改进和创新的能力。具体指标包括:员工满意度、员工流动性、员工培训次数、员工建议次数等。
以上信息对于企业组织的持续发展非常重要。正如卡普兰和诺顿指出的，成功的组织管理需要管理部门和管理者有能力不断调整构成绩效评价标准的信息。
一个设计良好的综合记分卡可以满足企业的使命、战略和内外部环境。卡普兰和诺顿的综合记分卡在帮助企业改善和加强管理部门的计划和控制能力方面取得了实际成效。许多企业已经开始采用综合记分卡作为他们的绩效评价标准，如苹果电脑公司和新西兰电信公司。
综合记分卡的主要缺点是绩效指标体系往往不一致，在学习、创新和成长方面缺乏明确的界限。例如，卡普兰和诺顿认为，员工满意度、员工建议数量和每个员工的收入水平都是学习、创新和成长的指标。但是员工满意度并不是内部运营和技术的烂指标。同样，每个员工的收入水平作为财务指标似乎更合适。事实上，创新是一个非常宽泛的概念，它涉及到企业生产经营的方方面面，似乎很难单独将其定义为某一方面的指标。
2.克罗斯和林奇的等级制度
凯尔文·克罗斯和理查德·林奇提出了一个将企业总体战略与财务和非财务信息相结合的业绩评价体系。为了强调整体战略和绩效指标之间的重要关系，他们列出了一个绩效金字塔。
在绩效金字塔中，公司的总体战略位于最高层，企业的具体战略目标由此生成，并逐级传递到企业组织，直至基层的运营中心。有了合理的战略目标，运营中心就可以开始建立合理的运营效率指标，以满足战略目标的要求。然后，将这些指标反馈给企业最高管理层，作为制定企业未来战略目标的依据。
在绩效金字塔中，战略目标传递的过程是多级瀑布，首先传递到单位层面。因此，市场满意度和财务绩效指标应运而生。战略目标会不断向下传递到企业的经营管理系统，产生的指标包括顾客满意度、柔性、生产效率等。前两个* * *构成企业组织的市场目标，生产效率构成财务目标。
最后将战略目标转移到运营中心层面。它们由质量、运输、周转时间和成本组成。质量和运输构成客户满意度，运输和周转时间构成柔性，周转时间和消耗构成生产效率。
我国现行企业绩效评价体系存在的问题
总体来看，现有的业绩评价指标体系仍然是基于传统的财务数据。虽然近年来设置了非财务指标，但所占比例较小，而且都是评价指标，没有给出衡量方法，主观性和随意性较大。这种只注重财务因素、反映企业财务成果的指标体系，不利于评价企业的创新能力、核心竞争力和对自然环境的适应能力，影响企业的长期健康发展。
财务指标在评价中有以下局限性:
1.财务指标评价体系过于注重获得和保持短期财务成果，鼓励了企业管理者的急功近利和短期行为。在现有的业绩评价体系中，利润是一个非常重要的评价指标，企业的经营者必须集中精力提高季度和年度的利润数字，因此他们更关注企业的短期盈利能力。为了追求更高的会计账面利润，管理者很可能利用手中的经营权做出增加短期利润但损害长期利益的经营决策，即经营决策中的短期行为。追求短期目标，比如通过削减研发经费、广告经费、机器维护来增加当年利润，显然损害了企业的长远利益。评价体系中利润成分越高，企业的短期行为就越有可能扩大，因为会计利润只能反映过去的事实，不能充分显示企业未来的潜力。
2.弱化财务指标的监控功能。大部分财务指标都是以会计数据为基础的，这样会计数据在反映企业真实经营活动方面的不足就会带入财务指标，从而导致财务指标？监控？功能弱化。由于不同的会计政策选择和不同的权责发生制调整，会产生不同的会计盈余数字。也许有些财务指标可以通过细致的调整消除会计信息中的失真，但这会导致指标本身的复杂性。指标越复杂，人们越难以理解和接受，指标的导向和监控功能越低。
3.容易导致利润操纵。尤其是只有少数几个财务指标作为考核标准时，更容易被操纵。因为绩效考核往往是制定薪酬、决定雇佣和晋升等契约的依据，为了实现其经济和政治目标，管理者有操纵盈余和操纵利润的动机，通过选择会计政策或通过关联交易美化财务业绩。
4.财务指标的评价体系是关于过去的，在信息时代很难用它来指导和评价企业。信息时代，企业要完成创造未来价值的任务，必须对客户、供应商、员工、流程、技术和创新进行投资，这导致企业绩效评价中不可测量和不确定的因素越来越多，企业行为与企业价值的关系越来越复杂，单纯的财务指标评价很难涵盖企业管理的方方面面。财务指标在上述方面的缺陷，正是非财务指标想要弥补的。非财务指标可以用来评价各种经营行为，不受会计信息局限性的影响，同时避免了财务指标货币化的困难。它还能指导现有的商业活动吗？描述？使其能够包含当前财务指标中未包含的，但可以在未来财务指标中体现的企业价值信息。
企业绩效评价标准
绩效评价标准分为财务绩效的定量评价标准和管理绩效的定性评价标准。财务绩效的量化评价标准包括国内行业标准和国际行业标准。国内行业标准根据国内企业年度财务和管理统计数据，运用数理统计方法，按年度、行业、规模统一计算。国际行业标准是按照在行业内处于国际领先地位的大型企业相关财务指标的实际值计算，或者按照同类型企业相关财务指标的先进值，剔除会计差异后计算。财务绩效量化评价标准根据不同行业、不同规模和指标类别分为优、良、中、低、差五个等级。
根据评价内容，结合企业管理的实际水平和出资人的监管要求，计算出经营业绩的定性评价标准，分为优秀、良好、中等、较低、较差五个等级。
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