公司如何处理员工提出的劳动仲裁？
第一，“提前预防”是基础。
1，完善企业规章制度，确保员工手册和规章制度合法有效。
据劳动部门统计，很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉，很大一部分是因为其员工手册和规章制度不被法律认可，有的是因为规章制度制定程序不合法，没有民主程序，没有公示程序，有的是因为规章制度制定内容不合法，违反了法律的规定， 最终导致规章制度失效，直接导致劳动仲裁和诉讼中的赔偿损失。
因此，完善企业的规章制度是企业处理劳动争议的第一要素，也是最重要的环节。往往就是这个最重要的环节，被很多企业忽略了。很多公司直接在网上下载一个所谓的规章制度模板，然后直接应用到企业管理中，为企业未来的用工埋下了巨大的用工风险，这也是实践中劳动案件失败率高的主要原因。
2.企业各部门要加强合作，加强员工考核，收集证据。
企业的规章制度完善后，下一步就是如何应用规章制度。因为再漂亮的规章制度，如果不能与实际操作有效结合，对企业来说是没有用的。在实践中，企业要通过日常的管理和培训，向用人部门说明制度的适用标准，最终让用人部门清楚哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业不允许的，哪些行为是企业绝对禁止的。如果违反，他们可能会面临单方面解除劳动合同的严厉处罚。
通过这样的日常管理，用人部门可以加强对员工的日常考核，及时发现员工的违法违纪行为，在员工违法违纪时及时发现并固定证据，为以后的仲裁和诉讼保存足够的证据。
3.完善企业的制度设计，包括考勤管理和薪酬结构。
在实际案件操作中，很大一部分诉讼请求面临的是劳动者提出的加班索赔，而很多单位败诉的根本原因是企业在制度设计上存在缺陷。为了减少员工与公司因加班而产生的纠纷，需要提前做好考勤和薪酬结构的有效设计，从而有效避免这些劳资纠纷。
第二，“处理事情”是关键。
1，企业要积极应对仲裁和诉讼，不要小看。
目前实践中，企业在劳动仲裁案件中的败诉率较高，单位对仲裁案件的忽视也是一个根本原因。有的单位甚至认为员工无理取闹，根本不理会仲裁，有的甚至不去打官司，最终导致仲裁委缺席判决。可想而知，这样的判决结果对单位肯定是不利的。有些情况下，标的太大，还是有机会向法院提起诉讼重新确定的。如果标的太小(仲裁标的小于最低工资12个月)，直接申请终局裁决，单位没有机会抗辩，就要赔偿，结果肯定不理想。
2.寻求专业劳动法律师的帮助，充分了解仲裁的法律风险，做到心中有数。
由于劳动案件的特殊性，企业和员工在法庭上往往“针尖对麦芒”，对抗性很强。很多案件在劳动仲裁、一审、二审，甚至高级人民法院都经常再审。但快律师认为，案件要区别对待。企业面对劳动争议案件，首先要做的是让专业律师先对案件进行全面分析，然后根据情况进行处理。
如果在专业律师看来，案件确实证据不足，诉讼风险大，赔偿可能性大，那么单位不妨在仲裁委和法院的组织下进行调解，将诉讼风险降到最低，避免造成更大的损失。如果专业律师看过，认为单位证据充分，诉讼风险低，可以继续走程序。
通过这一程序，可以有效帮助单位增强办案的主动性，降低诉讼风险，避免不必要的麻烦。试想，一个单位败诉，如果最终被生效判决确认，不仅是对单位的赔偿这么简单，还会失去企业管理的权威性和主动性，对其他员工造成不利影响。如果只是赔偿，那就好办了。如果员工想恢复劳动关系，只要想想判决后单位会有多不利就好了。不仅要支付他们打官司期间的工资，还要重新安排他们的工作，对企业管理产生难以想象的负面影响。
第三，“事后总结”是必须的。
1.通过发生的诉讼和仲裁案件，尽快发现和完善企业的管理漏洞。
在诉讼和仲裁案件中，通过员工的诉讼答辩，可以发现企业管理上的漏洞，提高自己。在实际案例中，很多员工会提到加班费的问题。企业可以迅速发现企业薪酬结构中的不足，根据员工提出的问题重新设计考勤管理。有些员工提出的规章制度没有经过书面通知和民主程序，可以及时修改，然后完善。
不过事后总结这一块，最怕的是有些单位花了钱没有买教训，过了伤疤忘了疼。今天他们付了双薪，付了几十万，明天又要来另一家没有签劳动合同的公司。这样的单位都是有问题的企业。我们必须想办法解决和处理已经出现的法律问题。如果问题得不到总结，那么企业就永远存在法律风险。
2.改善人力资源配置，加强人力资源管理。
很多企业不重视人力资源，有点让行政兼职，有些让法务兼职。但是，随着用人单位越来越多，人力资源工作也会越来越多，企业在劳动用工方向面临的法律风险也会越来越大。在这种情况下，如果企业没有一个专业的人来做这件事，肯定容易出现各种法律风险。