教育机构大量裁员，员工该怎么办？

近日，在中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》的背景下，严格限制义务教育阶段校外学科教育培训，全面禁止学前教育阶段学科培训。目前各大教育培训机构已经开始调整业务和人员。其中，有教育培训机构内部人士表示，公司旗下的教育机构将开始裁员，实施补偿计划，部分人员将转岗或投资新项目。那么在目前的情况下，教育机构应该如何合理裁员呢？如何向劳动者支付经济补偿金？

一是劳动合同未到期，培训机构作为用人单位可以通过以下方式与劳动者解除劳动关系:

(一)与劳动者协商解除劳动合同的；

(2)由于劳动者的过错，用人单位可以解除劳动合同，如:在试用期内，被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重玩忽职守，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

(3)用人单位无过错，劳动者无过错，但例如:1，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者由用人单位安排的其他工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的非客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。有上述情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但职工属于职业病、工伤、孕期、产期、哺乳期，或者在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的，不适用提前解除通知。

(4)裁员:企业裁员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，属于经济性裁员，应符合《企业经济性裁员法》的相关规定。

企业裁员必须合法合理，有严格的程序限制。根据《劳动合同法》第41条规定，企业裁员必须符合四个条件:1，按企业破产法规定调整；2.生产经营发生严重困难；3、企业生产、重大技术革新或经营方式调整，劳动合同变更后，仍需裁减人员的；4.劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。而且企业实施经济性裁员必须遵循严格的程序:一是企业要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；其次，制定裁员计划，包括裁员人员名单、裁员时间和步骤、经济补偿方式等；然后，向劳动行政部门报告裁员计划；最后，企业正式公布裁员计划，办理解除劳动合同手续。企业在裁员时也要注意，不得裁患有职业病、工伤、孕期、产期、哺乳期的员工，或者在本单位工作满15年，距法定退休年龄不足5年的员工。同时，企业应当优先留用与企业订立长期固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同、家庭无其他从业人员、需要赡养老人或者未成年人的劳动者。

二、在上述四种情况下，教育机构可以与劳动者解除劳动关系，此时教育机构应如何支付经济补偿金？

经济补偿金是用人单位在解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一次性经济补偿。一般按照员工在用人单位的工作年限计算，每满一年支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。职工月工资高于直辖市或者用人单位所在地设区的市人民政府公布的当地职工月平均工资3倍的，向职工支付经济补偿金的标准为职工月平均工资的3倍，缴费年限最长不超过12年。因此:

1.用人单位与劳动者协商解除劳动关系的，经济补偿金可以与劳动者协商确定；

2.因劳动者过错解除劳动关系的，用人单位不需要经济补偿；

3.不是劳动者的过错或者用人单位的过错的，用人单位应当提前三十日通知或者支付一个月的工资，并根据劳动者的工作年限支付经济补偿金；

4.企业进行经济性裁员的，按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。

虽然这家教育机构是因为“双减”背景下的无奈之举而终止与劳动者的劳动合同并进行裁员，但用人单位也应依法合法合理地予以终止，体现了用人单位应有的责任。