作为一个小公司，应该用股权来激励员工吗？
1，创业伙伴之间的股权设计；即如何在创始人之间划分权力和利润，如何设计股份的进出规则；
2.老板用股权激励员工，发挥员工主观能动性，激发员工潜能；
3.用股权换取相关资源，比如用股权融资，把股权转让给相关合伙人。在本文中，股权激励是指狭义的股权激励。
在分析公司小不适合股权激励之前，我们先分析一下老板和员工对股份的认知:
一个
老板视股权为珍宝。
每个创业的老板都有一个英雄梦。他们都认为通过自己的努力，可以把企业做大做强。在老板心中，股权是有价值的，股权是稀缺资源。分不了就分不了。不能分的话，最好分。不能分，只能分。这可能是大多数老板的想法。只有少数老板能看透股权的价值，愿意和员工分享股权的果实。
二
员工对股权的态度模棱两可。
员工对股权的心理是很微妙的。公司小的时候，公司的未来还不明朗，员工也不太关注股权的价值。员工更关心公司当前的现金收入，而不是未来的股权收入。大多数员工对公司的股权持怀疑态度，很少有员工真正信服。公司小的时候，最好给一些现金收入，当然能更好的给股权。针对员工的心理，我们在不同情况下对企业采取不同的股权激励措施。
1，成立时间长，团队也很稳定，盈利较好；
这个时候，这类企业做股权激励的时机已经成熟。员工和老板更了解对方，双方信任度很高。员工投资股份可以获得分红，投资股份的积极性会比较高。最理想的方式是让员工一次性出资入股，因为员工出资入股，说明对企业有足够的信心。如果员工资金短缺，可以采取使用期货股份的形式。
所谓期货股，类似于我们的房贷买房，即授予员工一定比例的股份，比如3%，让员工先享受股份的分红，然后用分红来偿还购买股份时应付的钱。这种抵押股份的方式可以调动员工的积极性。
2.成立时间较长，企业尚未盈利；
在这种情况下，员工购买股份是非常困难的，因为员工购买股份时会进行权衡。如果入股后没有收益，员工会找各种理由推脱，入股效果也不会显著。
还有一个例外，就是企业虽然前期没有盈利，但是正在打基础发展，未来很有可能企业会爆发。例如，在JD.COM，虽然企业成立后10多年没有盈利，但员工相信企业的前景，有些员工还可能成为股东。当然，JD.COM已经很大，不属于小企业。我们只是为了说明而打个比方。
3.成立时间短，但盈利不错；
在今天的中国，竞争如此激烈，公司成立时间很短，所以它可以获得很好的利润。这样幸运的企业是少数，但会相对较少。这类企业在采用持股方案的时候，由于老板和员工都不太了解，双方的信任度并不太高。即使员工参股，我们也建议采用期权持股方式。所谓期权，就是在三年内给员工一定比例的股权，比如3%。
同时对员工附加一定的考核条件，比如绩效考核指标。完成后，股权将归员工所有，未完成，股权仍归公司所有。这样对员工既有激励作用又有约束作用，股权对企业来说也是可以接受的。如果没有相应的约束条件，可能会导致员工觉得不合适，股权收不回来，造成公司的被动。
4.成立时间短，但没有盈利；
这种情况在生活中很常见，也是很多老板关心的问题。我们认为这个时候可以做股权激励，但是落地的时候激励员工相对比较难。有三个困难:
员工对企业的未来没有把握，入股时信心不足；
企业的股价很难确定。估值是对企业未来预期的判断。企业股价被低估，对老板不公平，被高估，员工不愿意进入。这是一个难点，双方往往很难达成一致。现实生活中，员工往往低估企业价值，老板高估企业价值。
给员工股权更多的是基于他们未来的贡献，而不是过去的成就。员工过去的贡献已经用工资和奖金量化了，所以给员工股权是为了激发员工更大的创造力。很难判断员工未来对企业贡献的价值。企业未来的发展不确定性更大，更多的是依靠员工的创造，而不是按部就班。企业需要更多有贡献的人才，而员工的创造力和贡献不明确，处于混乱状态。