研究股票期权激励的意义和目的是什么？

可以用于国企管理者吗？是否有助于解决改革过程中经营者利益不断强化导致的代理成本、短期行为和“内部人控制”等问题？这是一个在理论和实践上都具有现实意义的课题。本文试图为研究国有企业经营者股票期权的激励机制和方案设计提供一个初步的框架。涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制、西方股票期权的经验、国有企业试行股票期权的各种方案及其比较、股票期权方案设计的原则和要点等。股票期权激励机制及效果1.1概述股票期权起源于20世纪70年代的美国，是为了解决现代企业中的“代理问题”而提出的。现代企业理论认为，风险与收益的对称关系表现为企业中剩余索取权和剩余控制权的分配(相当于契约的规定)。如果经营者的行为和努力不能完全预测，那么赋予经营者对剩余成果的索取权是企业价值最大化的最佳途径，或者至少可以通过参与企业剩余的分享来提高其对所有者利益的关注。这是股权激励的基本含义。但股权本身并不能阻止管理者采取损害企业长期利益的措施来获得股价的短期上涨，或者放弃对近期股价有利但不利的长期发展计划。消除这种短期行为的有效方法，是将反映企业价值增长的长期因素引入到管理者的薪酬结构中，因此将金融衍生工具期权应用到企业的股权激励机制中。股票期权是赋予经理人在未来某个时间购买企业股票的权利，而从期权中获利的条件是企业的股票价格超过其行权成本，即股票期权的行权价格，股票价格升值越大，获利越多，经理股票期权(ESO)就是为满足这一要求而形成的一种独特的经理人激励机制。1.2股票期权的内在激励机制在金融衍生品交易市场上是作为一个独立的标的存在的。但是，用于企业内部激励的股票期权并不是交易的对象。大多数情况下，经理人不需要为股票期权额外付费，也就是说，期权的价格(通常表现为手续费)为零。这似乎给人一种管理者规避风险或“双输”的印象，企业的股票期权实际上降低了受益人的风险。股票期权的激励功能显然不是为了降低管理者的风险。假设S代表股票价格，E代表行权价格，则S-E反映受益人获得的期权内在价值。即使行权价格与股票价格相等，期权仍然具有激励功能，因为它主要依赖于期权的时间价值。当S=E时，股票期权的内在价值为0，其所有的价值(即激励)都是时间价值，这意味着在“等待期”内，股票价格的变化仍可能超过行权价格。虽然S=E是一种特殊或极端的情况，但它表明了权利期限时间价值的存在是如何刺激管理者努力提高股票价值的。因此，股票期权最本质的激励功能是体现在时间价值上的价值溢价(对于买方，即股票期权的受益者)。以上分析可以拓展出影响经理人期权时间价值的三个结论:(1)期权指向的股票票的价格特征对于期权的激励强度很重要。股价波动越大，股价超过行权价的概率越大，买方(经理)获利的机会就越大，激励强度就越大。这也是股票期权被广泛应用于高科技行业的重要原因。这些企业的特点是高风险、高成长，期权的时间价值对他们有充分的吸引力。某些行业和产业的股价对经济信号(如利率)比较敏感，其股价会有较大波动。使用期权的效果好于股价预期稳定的企业(如零售企业、电信等垄断企业)。(2)授权期和行权期的规定对股票期权的激励效果有重要影响。在相对较长的一段时间内，股价变动的概率较大，会对期权的时间价值产生较强的作用。但如果期权被抵押或只能在固定到期日行权(称为“欧式期权”)，某些因素也可能起到抵消时间价值的作用，如授权期内的股利分配等。)，所以“欧式期权”的激励强度对授权期和行权期的长短不太敏感。这也告诉我们，如果股票期权有类似于“二级市场”的退出机制，其激励作用会更强。(3)企业在设计期权激励合同时，买方(受益人)和卖方(作为股东代表的董事会)对未来股票价格的预期不同，给行权价格的确定带来很大的不确定性。同时，我们假设经理(代理人)具有信息优势，即他的预期更有可能接近股票价格的真实水平，那么对于委托人来说，理论上最能带来最大激励的最有利的行权价格应该是期权的时间价值最大化。1.3股票期权在现代企业中的应用及效果股票期权作为一种将管理者报酬与业绩挂钩，满足长期激励要求的激励方式，在西方越来越多的现代企业中得到了应用。美国投资者责任研究中心一份针对1997标准普尔1500家企业的研究报告显示，在市值超过1000亿美元的公司中，使用股票期权激励计划的企业比例高达89%。中型和小型企业的比例分别为69%和70%。同时，股票期权占公司总股本的比例也在逐年增加。20世纪70年代，大多数公司的股票期权计划允许受益人购买全部股份，一般只占公司总股本的3%左右，90年代达到65，438+00%。有的电脑公司高达16%。标准普尔500家公司总裁名下的既得期权价值已达420万美元(中值)。如果按照10%的升值幅度来计算他们获得的期限权利，中值超过680万美元。《财富》杂志对美国282家中型企业的调查显示，在1985-1997期间，经理薪酬的构成明显从工资向股票期权倾斜。1985中薪酬占总薪酬的比例为52%，1997中降至28%。相反，1985中股票期权收入占总薪酬的比例为8%。1997涨至42%。股票期权作为一种激励机制，效果是显而易见的:(1)薪酬结构的调整使得管理者的薪酬与公司业绩挂钩，鼓励管理者更加关注公司的长期发展，而不是只关注短期的财务指标，从而有效克服了经营者的短期行为；(2)股票期权体现了人力资本的价值，使经营者有机会参与剩余所有权的分配，实现了经营者与公司、股东利益的统一，强化了公司价值和股东价值的最大化。股权与企业绩效之间的实证检验表明，股票期权激励与公司绩效和股东机器价值最大化正相关。Mehran的研究证实了CEO的股权利益，持股比例与反映企业业绩的指标(托宾Q值，ROA值)之间存在正相关关系。因此，理论和实践都表明，股权激励和股票期权激励对现代企业的效率具有重要的积极作用，这也是国有企业引入股票期权激励机制的基本依据。2.1国企实施股票期权的背景和制度环境。从激励机制来看，传统的国企薪酬结构是刚性的，平均主义的。改革基于“工资-效率”假设，经营者和生产者通过提高工资和奖金得到鼓励。由于工资基金受政策限制，奖金(尤其是以合同制为代表的“利润分成”)成为主要的激励手段。基本工资占总工资的比例越来越小。决策权和分配权越分散，利润分成比例越高。要使这种报酬激励机制发挥作用，企业家人才具有竞争力的市场价格和企业绩效与企业家贡献的评估技术是必不可少的条件。否则，就会出现严重的代理问题，导致从生产性努力向分配性努力的转变。利润分享诱发的短期行为迫使国有企业建立对管理者的长期激励机制，这就导致了股权激励和股票期权的实行。但总的来说，虽然国家和地方政府允许经理人持股，进行股票期权试点，但国企对股票期权激励的探索还缺乏基本的制度环境。