公司绩效考核管理办法及细则范文(两篇)

第一章总则

第一个条目的

1.客观、公正地评价员工的工作绩效和贡献，以激励员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体经营效率和经济效益。

2.为薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理提供决策依据。

3.以正向激励为主，体现绩效薪酬对等原则，拉开差距，奖优罚劣。

4.通过绩效管理，可以发现员工的优点和缺点，促进各级管理者对下属的指导、帮助、约束和激励，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工的潜能。

第二条适用范围

适用于公司所有正式员工。试用期员工请参照《试用期考核规定》。

第三个原则

1，公开公平原则:考核要让被考核者知道考核过程、方法、标准和结果，提高透明度。考核要客观公正地对被考核人员进行考核评价，对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2.客观公正原则:考核要实事求是，以事实为依据，避免主管的臆断和个人主观情感因素的影响，尽量“用数据和事实说话”。

3.严格原则:考核不严格，就流于形式。要有明确的考核标准，严肃的考核态度，严格的考核制度和考核程序及方法。

4.正向激励原则:考核的目的是促进组织和员工的发展和成长，注重绩效结果的应用，而不仅仅是奖惩。

5.双向沟通原则:绩效指标的制定应自上而下进行沟通，评价结果必须反馈给被评价者本人，同时与被评价者进行绩效沟通访谈，肯定其成绩和进步，指出其不足，提出未来的改变。

第二章评估机构及职责

第四条评估机构

1.公司的绩效考核由人力资源部和各用人部门共同推动。

2.人力资源部和各个部门在绩效考核中承担着不同的责任，各级主管有对下属进行评价、监督和管理的权利和义务。

3、所有员工都有权利和义务服从监督和考核并提出建议和投诉。

第五条工作权利和责任

(1)人力资源部:

人力资源部是公司绩效考核的建设和推进部门，在公司最高管理者的领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核。其职能是:

1，负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和实施，

2、负责监督和指导各部门的绩效考核工作；

3、负责审核各用人部门的绩效考核标准，并提出修订意见；4.负责宣传绩效管理理念，培训相关专业知识和工具；5、负责受理、调查、处理和反馈员工绩效考核投诉和异议；6.负责公司绩效考核结果或绩效考核的汇总和分析。(二)用人部门

部门主管作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司的绩效考核政策对部门及其员工进行考核。职责是:

1，负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解落实到各岗位员工；

2.注重部门绩效沟通，做好直接下属绩效指标的分解、提取和制定工作；

3.在绩效实施过程中，及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题，并提供相应的帮助或资源支持；4.负责本部门员工绩效考核的组织、实施、监督和改进，做好本部门相关考核数据的收集和整理工作；

5、负责部门绩效考核结果或绩效考核总结、回顾和汇总分析；6.负责本部门员工绩效考核结果的反馈和解释。

第三章绩效考核内容

第6条评估周期

公司考核分为月度考核和年度考核。经理及以上人员实行年度考核，班组长实行月度考核和年度考核，其他人员实行月度考核。除非另有说明，本条中的考核是指月度绩效考核。第七条相关人员的评估

考核相关人员由被考核人、考核人、审核人和审核人组成。1，考核对象为被考核员工。

2.考核人是员工的主管，一般是指科级以上的主管。

3.审核人一般包括被考核人的主管、人力资源部门的绩效专员和人力资源部门的经理。4.批准人指公司副总经理及以上领导。第八条绩效指标的构成

绩效考核指标由关键绩效指标、综合指标、雷区、加分项等项组成。根据岗位的不同性质和重要性，设定具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。详见各岗位绩效考核标准。

(1)关键绩效指标

即关键绩效指标，又称KPI，是最能有效影响自身或部门价值创造的关键驱动因素，来源于部门绩效指标的承担或分解，以及个人应承担的岗位职责。KPI需要量化或标准化，以便于评估。

(2)综合指标

即基本业绩指标，也称CPI，是个人必须做的基本职责。CPI来源于公司的业务流程、员工的工作职责等规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以便于考核。(3)雷场

即员工不能违反的绩效指标会严重影响绩效得分，甚至否决当前绩效。雷区的内容一般指重大质量事故和安全事故、重大失职、严重违纪等。(4)加分

即可以添加的绩效指标。加分项目主要包括合理化建议和特殊贡献。第九条绩效指标设置原则

在设定绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可测量的、通过努力可实现的、可证明的和可观察的、有时限的。

-s代表Specific，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，而不是笼统的；

-m代表可测量的，表示绩效指标是定量的或行为的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；

——A代表可实现的，表示绩效指标可以通过努力实现，避免设定过高或过低的目标；-R代表现实主义，表示绩效指标是真实的，是可以证明和观察的；-t代表时限，重点是完成绩效指标的具体时限。

第四章绩效考核的实施

第十条制定员工绩效计划。

1.制定绩效计划应遵循自上而下、层层分解的原则，即上级主管制定对下属的绩效考核标准，并参照公司目标和部门目标将绩效考核标准分解到员工个人。

2.各用人部门负责人根据公司的经营目标和部门目标，结合员工的岗位职责和工作要求，在与下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划和考核标准。

3.人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，审核各部门的绩效考核标准，并在制定过程中提供必要的协助。

4.经理及以上级别的绩效标准由人力资源部制定；其他人员的绩效标准由用人部门制定。第十一次绩效考核得分

1，每月5-8日，各部门收集员工绩效回执，根据绩效考核标准对员工进行考核。2.每月10前，各部门将员工的绩效考核表交人力资源部审核。第十二条绩效指标的修订

1，在绩效考核过程中，如果发现指标过高或过低，或者有不合理的设置，用人部门和人力资源

部门可以对绩效指标的修订提出意见。

2.用人部门提出修改绩效指标的，应当提交书面修改意见，经人力资源部负责人批准后生效。3.如果人力资源部提出修改用人部门的绩效指标，则在人力资源部与用人部门进行有效沟通并达成共识后生效。第十三条绩效分析

1，各部门每季度要对本部门的绩效考核进行一次分析统计，并制定改进计划。2.人力资源部每半年对公司整体绩效考核运作情况和绩效成果进行分析总结。

第五章绩效反馈

第十四条评估反馈

绩效考核完成后，各用人部门负责人应对下属在考核期内的表现进行回顾、总结、评估和沟通，并将考核结果反馈给员工，员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面谈

1.按照“谁考核，谁面试”的原则，上级主管必须安排以下两类人员进行绩效面试:①绩效考核期内绩效考核结果为优秀或较差的人员。

(2)本期绩效评价结果与上一个绩效评价周期相差较远的人员。

2.人力资源部为用人部门的绩效面试提供相应的支持，解决和协调绩效面试中遇到的问题。第十六条绩效投诉

1.在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平待遇或对考核结果不满意，应以书面或口头形式向人力资源部实名提出绩效投诉。

2.人力资源部收到员工的绩效投诉后，将进行调查取证，并在3个工作日内将结果反馈给投诉人。3.人力资源部定期检查各部门在考核过程中的公平、公正和数据真实性，如发现考核人在考核过程中有不公正行为或弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

第六章成果应用

第十七条绩效奖金

考核结果作为向员工发放绩效奖金的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

点1.01，82点1.02，83点1.03，？89分1.09，以此类推。第十八条岗位和工资调整

连续三个月绩效得分低于60分的，调整岗位或降薪，到期不再续签合同；绩效分连续三个月高于90分的，工资增加一个薪级。第十九条促销

一个考核年度内，连续六个月绩效得分达到90分的，晋升一个岗位，没有合适岗位的，晋升一个职级，工资相应调整。第20条培训发展

如果绩效得分连续两个月低于60分，则应制定绩效改进计划，并在下一个考核周期遵守；绩效得分连续三个月高于90分者，可入选进入人才梯队，并给予继续培养的机会。第二十一条其他应用

考核分数在部门前10%的员工将自动获得“年度优秀员工”资格。

第七章附则

第二十二条本制度是公司绩效考核的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。第二十三条本制度自20xx 1+0起实施。

公司绩效考核管理条例范文2

第一章评估概念

一、评估的目的:

首先是完善薪酬管理体系，提高工作绩效，为员工提供岗位调整、薪酬福利、培训和奖金。

审批的基础上，加强绩效管理和绩效改进。为确保公司管理和战略目标的有效运行和实现，特制定本制度。

第二，制定原则:

第二条本制度的基本原则是:实事求是、客观公正、简便规范；各部门的考核要以各部门的考核为基础。

核标准和评估程序和方法为准则。

三、考核科目:

第三条各部门经理是考核的责任主体。各部门经理有责任在公司战略目标的指引下，通过绩效考核的方式对下属进行引导、帮助、约束和激励。

绩效考核是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

四。估价对象:

第四条评估对象:德润公司全体员工；本考核体系适用于企业中高层和中层员工。(培训期和试用期入职不满3个月的，不参与本系统的考核，但参与部门内部培训期和试用期的考核流程)。

动词 （verb的缩写）评估方法:

第五条公司以KPI(关键绩效指标)为主要考核方式，根据情况附加360度考核方式和个人行为考核方式。各部门KPI指标根据公司战略目标和各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标由绩效管理团队讨论后每月、每季度或每年进行调整。个人行为评估方法是基于德润公司员工手册的第一条。如有员工违反《员工手册》第条，在办公室按部门整理后移交各部门负责人(时间:)，各部门负责人在考核得分中扣分。公司中层领导的考核采用360度考核法。

不及物动词绩效考核相关术语解释:

1绩效考核:为了达到第一条规定的目的，以客观事实为基础，对员工的品格、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2 KPI(关键绩效指数):即关键绩效指标(key performance indicator)，是通过对组织内某一流程的输入和输出处的关键参数进行设置、抽样、计算和分析，来衡量流程绩效的客观量化管理指标。

3 360度考核:是一种从不同层次的人那里收集考核信息，从多个角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。评估不仅包括上级主管，还包括与被评估者密切接触的其他人。

人事。

个人行为考核:指被考核人因违反公司有关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而受到处罚的结果。在日常工作中，或因提出建议和表现突出而受到奖励。

六、客观依据:

第六条。在对公司不同专业、不同关键岗位的不同部门或专业人员的岗位进行评价时，要克服主观随意性，力求客观真实。客观真实性基础是企业生存和发展的客观要求，是工作有效性的客观要求，是工作结果的客观要求。

七。正义的基础:

第七条。我们必须在难以量化和准确衡量的工作中争取公平。公平的基础是员工对事业的认同，对工作任务和目标的承诺，各级管理者保持公平，承担对其考核主体的责任。

第二章管理体系

一、绩效管理团队:

第八条绩效管理小组是公司绩效管理的最高权力机构，由总经理、业务部、编辑部、印刷部、编辑部、储运部和人力资源部负责人组成。有权讨论和决定绩效考核结果和相应的工资调整。

绩效管理团队根据公司发展战略，确定公司各部门的KPI指标和指标值，并分解到中层部门，对主要中层管理人员进行考核。

必要时，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其他部门)对团队成员进行评估。

二、子系统评估:

第九条各中层部门作为相对独立的绩效考核子系统，在公司基本体系内进行“目标管理”绩效考核。通过上级和内部客户的考核，有效完成各子系统的目标任务，实现总体战略方针和目标。

第三，分层考核:

第十条绩效指标考核分为三个层次:公司中层领导目标考核、基层员工目标考核、公司专(兼)职人员考核。

其中:企业总体目标考核结果按规定比例与全体员工奖励基金挂钩。

部门负责人的年终考核结果与部门所有员工的考核结果挂钩。

部门员工的绩效目标是主管绩效目标的分解目标。

四、反馈和投诉制度:

第十一条员工如对绩效考核不满意，可向公司相关部门(人力资源部)投诉和申诉。投诉和申诉将由绩效管理团队通过讨论进行受理、解决和驳回(三天内回复)。绩效管理团队是中层和基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

五、月度和季度工作计划:

第十二条各部门经理应根据公司战略目标制定月度(季度)和年度工作计划和时间安排表，并按计划开展工作(相应的时间安排表、会议内容表、述职报告和各种报表一式两份。

级直属领导部门和公司人力资源部备案)。各部门负责人应对员工在本公司工作的全过程进行指导、监督、激励和约束，确保保质保量完成部门任务。

第三章各部门考核标准和方法

1.中层领导考核标准和方法:(按部门)

2.公司基层员工考核标准和方法:(按部门)

第四章评估时间

1.月度考核:上个月的绩效考核在次月的1周，7个工作日内结束。

2.季度评估:季度评估应在每季度后第1周内，7个工作日内完成。

3.年度评估:评估在次年6月65438+10月的第二周进行，在14个工作日内完成。

第三章评估结果的应用

一、为工资和奖金分配服务:

(1)考核等级/比例:

个人绩效津贴的比例:

根据个人岗位、等级、级别分类，F1-8不考核，其他人员参照薪酬管理办法中的考核工资标准。

(2)个人绩效津贴支付比例:

优秀:当月基本绩效津贴×120%；A级:当月基本绩效津贴×100%；B级:当月基本绩效津贴×90%；C级:当月基本绩效津贴×80%；d等。:当月基本绩效津贴× 70%。

(3)个人绩效考核等级标准:

优秀:当月绩效考核在91以上。A级:当月绩效考核80-90。B级:当月绩效考核70-79。C级:当月绩效考核60-69。D级:当月绩效考核59以下。

(4)年度考核规定及加薪标准:

1.年度考核是下一年度调整员工工资水平和发放年终奖金的依据。

2.到公司不满3个月的，不参加年终考核。

根据考核结果，各部门工资将向上或向下调整:优秀:工资向上调整两档A:工资向上调整一档B:工资保持三档不变:工资向下调整一档D:辞退。

第十三条绩效考核结果的应用如下:

(1)企业绩效考核整改报告如何写(2)。公司绩效考核整改方案范文(3)。学校年终绩效工资考核示范方案(二)。(4).公司员工绩效考核示范方案(5)。建筑业绩效考核示范方案(6)。业务部绩效考核示范方案(7)。公司销售薪酬的绩效考核。方案模板(二)(八)。公司员工绩效考核及奖金分配方案(四)(九)。普通员工绩效考核评估表模板(二)(十)。企业员工绩效考核自我评价模型(三)

考核结果用于确定月度绩效工资；

考核结果用于确定年终奖；

考核结果用于岗位等级薪级的微调和薪级、薪级的一般性调整。(见《德润公司薪酬管理制度》)

考核结果是员工人力资源开发的主要依据。根据考核结果，部门内员工末位淘汰，连续三个月考核结果最低者，经公司绩效管理团队讨论决定后予以辞退。

第十四条审查和备案

收集各部门员工和中层领导的考核结果，以及各种报告、工作计划、会议纪要、述职报告、考核原始记录，交总经理办公室审核，再交行政部备案。

第四章附则

第十五条本制度有效期为两个绩效年度。

第十六条本制度由绩效管理团队负责解释。

第十七条本制度自20xx 1+0正式实施。；