管理学位论文堂访谈:招聘时应不应该调查员工的背景？

“这个话题网上交流，以下是采访实录。陈:“管理讲堂”，轻松谈管理。腾讯的朋友们，早上好！我是陈·”管理学位论文厅”是由全球华人企业咨询中心和腾讯财经频道联合策划的在线直播节目。今天我们要讨论的话题是，员工在求职时是否应该调查背景。这个话题似乎是某些领域的从业者会关心的话题，但却是所有员工都会关心的问题。我在招聘时，背景调查会阻止我做这份工作吗？今天的两位嘉宾是拥有超过10年人力资源工作经验的小通网络科技有限公司人力资源部总监李宏伟。李永瑞是北京师范大学管理学院副院长，心理学专家，也曾在多家大公司担任人力资源顾问。我想问两个人这个问题。首先，请问李宏伟董事，您对员工的背景调查有什么看法？李宏伟:员工的背景调查实际上是招聘过程中非常重要的一个方面。也就是说，在整个招聘过程中，一个人的情况并不能通过背景调查来确定，而实际上只是一个组成部分。因为它会有很多方面，包括一些心理测试，面试和一些个人信息档案等方面。所以只能说是其中一个重要的方面。另一方面，在全面了解一个人方面，中国的小学，甚至幼儿园，以前在中国都有这个传统。老师们会上门拜访。为什么？因为在这之前，我了解这个人的内心和家庭情况，对这个人有一定的了解，这样才能充分发挥这个人的潜力和特长。这可能是题外话。这个话题被频繁使用，无论是从我多年的经验来看，还是从我曾经工作过的公司或者现在的公司来看，因为我觉得它很重要。也有网友提出了一些问题。如果他有学历和考试资格，为什么还要做背景调查？首先，我们相信它所提供的是真实的，但是在申请过程中，我们会根据贵公司的情况，个人的定位或者个人的成就有所偏向，我们会注意介绍一些自己的长处和优势。在我长期从事人力资源的工作中，这是一种点头，往往我们会更认可这种员工，因为他有明确的目标。陈:你能把他最好的一面呈现出来吗？李宏伟:是的，我认为当一个企业招聘员工时，员工不一定都知道企业的需求。我们可能需要更多地了解员工在这方面的潜力，以及他入职后的未来发展。另一方面，我们也不排除他有一些恶意的、虚假的信息。这方面可以通过进一步的背景调查，一些测试等手段，对这位员工有一个比较全面深入的了解。即使我们把这些都做好了，也不一定能100%成功招聘到一个成功的人。企业文化与一线管理者的关系还存在很多问题。但是我认为做背景调查是非常重要的。陈:如果一个人在一家公司工作，级别很高，这个时候还需要背景调查吗？后面请李博士讲一下如何做高管背景调查。首先，请您谈谈这个问题好吗？李宏伟:现在我们已经把这个范围扩大到了高层或者中高层，我们拥有了所有的中高层管理人员。比如每年的“360度调查”，现在就不会这么宽泛了。其实这个调查的背景是一部分，而且变得更广了。不仅仅是了解我原来公司的发展情况，我们的高级技师可能刚开始也就一个普通的学历或者一些工作经验，但他可能是在中级或者高级管理岗位。我们需要了解他之前的管理特点，性格特点，以及他是否有这个潜力。同时，我们可能会要求他在技术上更宽更高。这时候可能涉及到对他技术背景的进一步调查。可能是对学历和专业有要求吧。可能他这么多年在外面看了别的东西。除了公司的正常培训，他可能还会参加一些MBA或者英语专业的自考。我们必须调查这些方面。同时，需要在公司内部进行调查。其实这跟企业的规模有关系，包括他在大区域或者其他分公司管理方面的特点，他是否能胜任这个新的岗位。在知识层面，他的知识储备了吗？同时，我们的评价技术也不一样。对于刚入职的初级员工，可能只有简单的性别和人际关系的测试，但是对于中高级员工，我们需要有新的强化的测试，包括他的性格特征，包括他的管理和团队，包括他对未来目标达成情况的详细调查，所以这个职业背景调查非常重要。而且我觉得跟公司有关系，包括我们厂家和上游竞争关系的处理。所以范围更广，更贴近公司的业务和人际关系。