你好，我想问一下，新劳动合同有没有规定公司必须给员工提供最低保险？
随着我国社会主义市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性日益凸显。企业劳动关系的不和谐不仅影响劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，还会影响企业的生存发展和社会稳定。企业劳资关系不和谐导致的罢工、集体辞职，无疑会给企业带来不必要的、不可估量的损失。
目前，由于我国企业劳动关系管理制度不完善，我国劳动者权益受到侵害的现象屡有发生，企业劳动关系双方矛盾不断激化，劳动争议案件数量大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，才能最大限度地提高企业的劳动质量和效率，企业才能创造构建和谐社会所需的物质和文化基础。从人力资源管理的角度来看，只有建立和谐的企业劳动关系，才能激发员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。
劳资关系是市场经济条件下解决社会关系的一把钥匙。平衡劳动关系和保护劳动者人权是所有市场经济国家政府必须解决的难题。劳动关系具有行政隶属性质，使劳动者处于相对弱势地位，难以在劳动力市场上与用人单位竞争；劳动者通过辛勤劳动为经济社会发展做出了巨大贡献，但付出与应得严重失衡。因此，现代国际和国内劳动法一般都以保护劳动者权益为基点和核心，以达到平衡劳动关系和保护劳动者人权的效果。
在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权往往得不到有效落实和保障。在这种情况下，产生了大量的劳动争议，无法通过其他救济渠道解决，最终挤进了“最后一个安全阀”司法救济门。
一、对我国劳动争议现状的分析
总的来说，根据2005年的统计数据，当前中国的劳动争议有以下特点:
5.劳动报酬、保险待遇和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点。
劳动报酬和保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利纠纷数量最多，分别为103万件和102万件。这两类案件分别占当年受理案件总数的33%和32%。近三年来，保险待遇和劳动报酬两方面的劳动争议案件数量占当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利已经连续几年成为劳动争议的主要原因。其中，拖欠工资在劳动报酬纠纷中仍占较高比例。
劳动合同解除纠纷不断增加。2005年解除劳动合同纠纷5.5万件，占全部受理案件的17.5%。近年来，解除劳动合同纠纷呈上升趋势，2002年占全部劳动合同纠纷的65.9%，2003年占68.9%，2004年占70.5%，2005年占71.8%。这说明目前的劳动合同纠纷基本上是劳动合同解除纠纷，也说明由于现阶段企业改制增加，劳动合同的履行受到了很大影响，导致劳动关系双方提前解除劳动合同。
二、签订劳动合同的必要性
从1997到2003年，我国当年的劳动争议案件从71524急剧上升到226391，6年间增长了近2.2倍。2000年以前国有企业劳动争议案件上升较快，2000年以后，随着国有企业改制的逐步完成，非公企业逐渐成为劳动争议案件发生的重点部门。
根据《中国劳动统计年鉴》的统计数据，我国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件从1997的7327件增加到2004年的45098件，呈快速上升趋势。其中2004年较上年增长43%，值得关注。此外，2004年私营企业受理的劳动争议案件数占全社会同类案件的17.3%。
私营企业发生劳动争议案件的可能原因包括劳动合同的履行、变更、解除和终止。2002年，私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行，占全部劳动争议案件的78.3%，达到30618。劳动合同的解除等涉及劳动者基本权益的方面也是引发纠纷的重要原因。
劳动合同的履行包括四个方面，即劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。根据2002年的数据，因劳动报酬、保险待遇、工伤和职业培训引起的案件数分别为65，438+0，265，438+0，69，5，502，6，226和95。劳动报酬是劳动合同履行中发生纠纷的主要原因，而保险待遇和工伤也是合同履行中发生纠纷的重要原因。因此，我国民营企业劳动争议的原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利、劳动合同解除四个方面。
根据2003年全国劳动力抽样调查，相当一部分私营企业不签订劳动合同，劳动合同签订率低，无法为保护劳动者权益提供法律保障。全国劳动合同签订率仅为57.1%，其中私营企业劳动合同签订率仅为30.5%。在民营经济发达的广州，国企员工劳动合同签订率约为99%，中外合资企业为85%，私企仅为40%。
如前所述，劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于无序状态，也使法律赋予员工的基本权益难以得到保障。
在劳动合同中明确规定劳动者与用人单位之间的劳动权利和义务，对双方既是保障又是约束，有利于避免或减少劳动争议。同时，一旦发生劳动争议，劳动合同也是双方主张权利的主要依据。因此，有必要建立完善的劳动合同制度。
第三，劳动合同立法
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由原则。法国民法典1804中有专门的劳动合同条款，称为“劳动租赁合同”。在该法典的影响下，欧洲的意大利、美洲的加拿大、亚洲的日本等许多国家都将劳动合同列为其民法典的内容。
20世纪，由于国家干预劳动合同、协调劳动关系的需要，劳动合同从民法转移到劳动法。比利时在1900年3月颁布了《劳动合同法》，从劳动合同的角度进行立法。法国1910颁布的《劳动法》第一卷将雇佣合同列为第二项。此后，许多国家将劳动合同纳入劳动立法的范围。
现代劳动合同有三种模式:(1)在《劳动法》等基本劳动法律中将劳动合同单列为一章或一条，如法国、日本、加拿大；(2)制定专门的劳动合同法规，如意大利、比利时等；(3)少数国家仍沿用大陆法系合同法，或有先例依据普通法规范劳动合同，如英美。
建国以来，劳动合同立法一直是劳动立法的重要组成部分。劳动部1950制定的《引进失业技术登记办法》、1951制定的《各地招用职工暂行办法》、1954《建筑工程单位招用外地建筑工人办法》都要求建立劳动合同关系。但随着固定期限用工制度的普遍推行，劳动合同只在临时工和用人单位之间签订。直到20世纪80年代初，劳动合同立法才有所突破，其间颁布了大量关于劳动合同的规定，如1980国务院发布的《中外合资经营企业劳动管理规定》、1986国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、1993《股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》等。
在劳动立法过程中，1995 65438+10月1日生效的《中华人民共和国劳动法》意义重大。这部法律系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。
《劳动法》全面涵盖了劳动合同制度的规定。但由于《劳动法》只是劳动领域的一部基本法，该法设定的所有章节都需要通过具体的法律条文进行详细调整。因此，非常有必要制定一部劳动合同法，对劳动合同的设立和解除的全过程进行系统、专门的调整。为配合劳动法中劳动合同制度的实施，劳动部还制定了《违反和解除劳动合同经济补偿办法》和《劳动法中违反劳动合同赔偿办法》。
为了更明确地调整劳动关系，制定劳动合同法的呼声越来越高。
2005年2月24日，劳动合同法草案提交NPC十届人大常委会第十九次会议审议。2006年3月20日，劳动合同法草案公开征求意见。这部关系到亿万人民切身利益的法律成为社会关注的焦点。在劳动合同法的立法调研、起草和审议过程中，劳资双方从立法宗旨到具体条款展开了针锋相对的立法博弈，收到开门立法意见191849条，引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。
2006年2月24日，65438充分吸收各方面意见并进行实质性修改的劳动合同法草案提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法程序，草案进入三审。
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票通过了《劳动合同法》。这部备受关注的法律，经过向社会公布征求意见和四次审议，终于出现在人们面前，并将于2008年6月65438+10月1日实施。
第四，从契约角度看劳动合同的现实意义
人与人之间只要建立了关系，就会有某种契约。
合同俗称契约或协议。法国民法典(拿破仑法典)第1101条对合同的定义是:“合同是一种协议，根据这种协议，一个人或几个人对其他人或几个人承担付款、作为或不作为的债务。”后来，合同制度的发展使其含义更加广泛。在商业或经济层面上，它是社会认可的产权转移方式；在道德伦理层面上，是一个人应该遵守自己的约定，履行自己的承诺这一道德原则的体现；在政治层面，契约已经成为联结政府和人民的法律形式。
从法律上讲，合同指的是“两方或多方之间具有法律约束力的协议，或一方以上具有法律约束力的一组承诺。”从这个概念出发，不难分析出它所包含的结构要素:
第一，“合同”的概念是指多个缔约主体或当事人，一个合同的主体是两个或两个以上的当事人；
第二，“契约”的概念意味着一定的目的性和对等性，也就是说契约中必须有一定的目的性。合同的订立是为了追求某种利益或善，目的的实现是互利的实现；
第三，“契约”的概念是指一定程度的约定和一定形式的承诺，即约定和同意。这种约定可以是相反的，也可以是同向的，承诺是合同的核心和实质。只有承诺才使协议有意义，才使合同最终成立。
第四，“契约”的概念意味着约束力、义务和责任。法律概念中的合同具有明显的法律约束力，而这种责任和义务的实现主要依靠法律。
从合同的定义可以看出，合同明确了双方的权利义务和违约责任，是对双方未来行为的约束，减少了不确定性。而且合同本身有严格的规定或条款。因此，契约会对组织及其员工产生具体的约束，规范双方的行为，促进组织目标的实现，这是雇佣关系中的关键要素之一。
五、我国劳动合同制度实施中存在的主要问题
1.劳动合同签订率低，劳动争议发生时劳动者的合法权益得不到有效保护。
根据2003年全国劳动力抽样调查，相当一部分私营企业不签订劳动合同，劳动合同签订率低，无法为保护劳动者权益提供法律保障。全国劳动合同签订率仅为57.1%，其中私营企业劳动合同签订率仅为30.5%。在民营经济发达的广州，国企员工劳动合同签订率约为99%，中外合资企业为85%，私企仅为40%。据2004年抽样调查统计，单位职工劳动合同平均签订率比2002年下降了近10个百分点。尤其是建筑行业和餐饮服务业，劳动合同签订率较低，约为40%，农民工约为30%，中小型非公企业不到20%。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，导致双方是否存在劳动关系难以确认，劳动者基于并与劳动关系相关的工资报酬权、参加工会组织和集体协商权、解除合同权、社会保险权等权利无法得到有效保障。2005年，全国人大常委会在劳动执法检查中发现，一些地方的中小企业和非公有制企业劳动合同签订率仍不到20%，个体经济组织的签订率更低。有的企业只和管理人员、技术人员签订劳动合同，不和一线工人签订劳动合同。
劳动合同签订率低的原因很复杂。很多用人单位不愿意签劳动合同，主要是为了降低人工成本。
那么签订劳动合同后，一个劳动者给企业增加了多少成本？主要有以下三个方面。
以南京某企业不为员工缴纳五险，辞退员工无经济补偿，带薪休假为例；
在社会保险方面，根据南京市的规定，企业为职工缴纳的社会保险最低缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医疗保险五险合计每人每月536.73元，其中个人承担140.79元，企业为每名职工每月缴纳395.94元。
企业辞退员工需要给员工经济补偿。企业与员工签订的劳动合同期满，需要终止劳动关系的。企业需要向员工支付经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限支付，每满一年支付一个月的工资。未满一年的，按一年计算。也就是说，实际上企业支付给员工的年薪不是12个月，而是13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多交850元。
关于强制带薪休假，在企业工作1年以上不满10年的员工，必须带薪休假5天，否则要按工资的3倍支付加班费。企业对该项目的支出为:年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)= 250天；按此计算，每月实际工作日为20.83天，按最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元。如果不让员工带薪休假，企业每年给员工支付612元。
以上三项，企业每年为每名员工缴纳6214元。按照南京最低工资标准，企业人工成本增加了61%。
一些劳动者不敢要求签订劳动合同，主要是因为在劳动力市场供大于求的情况下，他们处于弱势地位。
2.劳动合同是短期的，劳动关系不稳定。
据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限将以短期合同为主，其中60%左右的合同期限在3年以下；只有20%的人签订了无固定期限合同。为了降低解雇成本，许多用人单位宁愿年复一年地与劳动者签订短期劳动合同，也不愿与劳动者签订长期劳动合同。这种情况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定性，也极大地影响了员工的职业稳定感和对企业的归属感，对企业长期服务的积极性和职业规划，对企业的长远发展和社会稳定造成不利影响。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，减少因解除劳动合同而应当支付给劳动者的经济补偿。一些企业以最低的人力成本，利用工人最有活力的“青春期”。这种情况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了他们的职业稳定感和对企业的归属感，影响了他们长期为企业服务的积极性。事实证明，短期劳动合同不仅会损害劳动者的合法权益，还会影响企业自身的发展。
3.用人单位利用其在劳动关系中的强势地位，侵害劳动者的合法权益。
在劳动力市场供大于求的背景下，用人单位往往利用其在劳动关系中的强势地位侵害劳动者的合法权益。有的用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内不符合录用条件为“理由”，试用期满后拒绝录用；一些用人单位通过设置较长的试用期来逃避对劳动者的法律义务；有的用人单位违法违规，拖欠或克扣劳动者工资，不按国家规定缴纳社会保险费；有的用人单位不执行劳动定额标准，随意延长工作时间，不支付加班工资；有的用人单位甚至强制劳动者劳动；一些用人单位随意设置违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动，导致劳动者合法权益受到严重侵害。上述问题严重影响了劳动关系的和谐稳定。近年来，劳动争议案件和因劳动争议引发的群体性事件呈上升趋势。劳动和社会保障部的统计数据显示，2006年1995至12期间，劳动争议案件数量增加了13.5倍，集体劳动争议案件数量增加了5.4倍。因此，迫切需要在总结劳动法实施以来实践经验的基础上，制定劳动合同法，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系。
4.缺乏关于集体合同的立法。
自1995《劳动法》颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得到了快速发展。截至2003年底，全国共签订集体合同67.29万份，覆盖企业1214000家，从业人员10350万人。其中，企业单独签约53.74万份，覆盖职工6706.67万人。其中，公营企业18.67万个，从业人员4668.3万人；非公有制企业27.32万户，从业人员1293万人。签订区域性工业集体合同135400份，覆盖企业676700家，从业人员36416000人。其中，签订区域性集体合同9.52万份，覆盖企业54.27万家，从业人员23988+0.600人；签订行业集体合同4.02万份，覆盖企业654.38+03.4万家，从业人员654.38+024.34万人。全国开展工资集体协商、签订工资专项集体协议的企业2931000家，覆盖职工3579万人。全国建立了5062个各级三方协调机制。
然而，随着集体合同制度在我国的实施，立法中的问题也逐渐暴露出来。这些问题包括:(1)规则立法层级低，缺乏法律权威。(2)法律条文零散，过于原则，缺乏可操作性，法律之间的规定不一致。(3)集体合同的实施范围过窄，没有行业或行业性、区域性集体合同的规定。我国对集体合同的规定还停留在企业层面，没有区域性、行业性集体合同的规定。虽然近年来一些地方对此进行了尝试，但缺乏相应的法律依据。(4)没有明确集体协商和签订集体合同的责任。
不及物动词《劳动合同法》出台的紧迫性和现实意义
从上面可以看出，0995+1年65438+65438生效的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)在第三章“劳动合同和集体合同”中有17条规定，但作为未来的劳动合同。由于《劳动法》中关于劳动合同的立法过于原则，而《劳动合同法》又没有及时出台，中央政府部门出台了很多部门规章和相关政策来调整现实劳动关系中的很多问题。这些规章制度大多是劳动合同制度实施中的实践总结，但其效力仅限于劳动行政部门的业务范围。在诉讼过程中，法院的有效性经常受到质疑；为了解决各地的司法难题，劳动部有大量的“解答”和“通知”，其效力也较低；各地也制定了法律，内容远远超出了劳动法规定的范围，有些还不规范。基于此，有必要对劳动法实施以来出现的问题进行总结，梳理现有规定，制定专门的劳动合同法。
劳动合同法终于在2008年6月65438+10月1日如期实施。它的出台有其必然性和重大深远意义。
首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展，构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994颁布的《劳动法》在劳动合同制度设计、法律责任追究等方面存在不足，适用范围较为狭窄。毕竟上世纪90年代初中国还没有这么多就业形式。比如劳务承包和劳务派遣公司，虽然不受劳动法保护，但却是雇佣底层劳动者的主要单位。
其次，考虑到整体经济发展，政府希望刺激内需，改变过度依赖出口的状态。然而，在中国GDP高速增长的同时，劳动者工资占GDP的比重却在逐年下降。同样是发展中国家的印度，制造业工人的工资是中国的两倍。
此外，国家希望改变经济竞争力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业水平，改变中国制造企业始终处于全球产业链中利润最低环节的现状。
七、实施《劳动合同法》的影响
用人单位“人工成本增加”是“叫苦不迭”
《劳动合同法》的立法目的是建立和谐稳定的劳动关系。从现实来看，《劳动合同法》实施后，我们看到了劳动者的喜悦，也听到了一些用人单位的“用工成本增加”、“叫苦连天”。劳动合同法正式实施不到半个月。不过，在此之前，近半年的草案启动阶段已经给了中国企业足够的时间去思考和应对。一些重签合同规避新法的人，比如沃尔玛，声称公司已经跟不上甚至超过新法，比如万科，他们冲到决策部门，比如富士通，倒闭退出江湖。
根据《中国企业家》的采访，多位受访企业家估计，在《劳动合同法》下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上涨。感受到最大压力的显然是那些劳动密集型企业和中小企业。
《劳动合同法》中涉及的辞退补偿金、加班补偿金、带薪休假补偿金的标准与员工工资直接挂钩，使得“员工工资”的概念有了推敲和修改的空间。一次性工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资和各种补贴、奖金组成”的工资单回归。受访的近10位长三角企业家几乎都修改了员工工资。就是“朝三暮四”的故事。工资总额不变，但很明显只有一部分是底薪，其余是加班费。浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳向记者坦言，一周工作六天的工人，他就不用担心加班费的问题了。杭华力集团董事长王立成也对集团旗下四家公司的工资表进行了重新调整，从底层员工到管理层的基本工资各占原工资总额的70%-30%。“辞退补偿、加班、带薪休假都是基本工资的倍数。我不能说我给员工的奖金补贴要翻倍来补偿员工。”据了解，员工可以理解这种调整。
在大城市外企中被视为“天经地义”的带薪年假，仍难以被长三角大部分厂商理解和接受。以外贸为主的企业压力更大:“单子来了，恨自己一天完不成怎么办？”国内最大的袜子生产企业、位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长在接受记者采访时表示，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮流休假。“我的锅炉和发电机都在持续工作。大家都在休年假，我的生意一片混乱。”丝路凌兰芳想出了“化整为零”的点子:“把年假的15天打散，和其他假期放在一起。例如，如果我有三天的国庆节假期，我将有七天。另外，最高温的时候，全厂放假一周。这就把15天分解了。”
对于从事简单服务行业的企业来说，员工保险很可能是“难以承受”的。杭州最大的家政服务公司三维集团总经理陶小英算了一笔账。一个保姆月薪1.200元，10%就是1.20元。如果公司要给她交300多元的保险，那个保姆就得交200多元。“为了给员工交300多元的保险，我可以把保姆的月薪涨到3000元吗？这么高的保姆工资谁能接受？”而且，即使企业愿意给员工上保险，员工也不领情。大部分农民工都不愿意把一部分工资交给即将离开的城市。对于这类员工，在劳动合同法的要求下，企业需要做员工的工作，说服员工同意投保。“如果实在不想上保险，就签个书面合同，证明企业已经把应该给员工交的保险交了。”陶小英说。现在，上海出台了一项政策，给予服务公司保险补贴，正是出于对这类公司困境的关注。
至于企业主最头疼的“无固定期限合同”，现在大部分企业都持观望态度，因为华为通过“让员工辞职重新签合同”来规避“无固定期限合同”的方法已经被官方叫停并宣布无效。他们表示将停止“员工入职10年”“员工二次签固定期限合同”巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长杰里米表示，“我们做生意有个原则，不能请那些不能被解雇的人。现在的无固定期限合同不是要求我们违反这一点吗？我会告诉人事部，以后不要考虑四五十岁的人。这是促进就业还是减少就业？”
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