林肯电气公司的计件工资和工作保障

林肯公司用激励理论——医疗保健来激励员工的工作热情。(1)赫尔茨贝格区分激励因素和医疗保健因素。赫尔茨贝格的研究结果表明:①成就感、他人的认可、责任、进步等因素都可以归为激励因素，拥有这些因素可以满足，但不能不满足。②组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，只能使员工不感到不满，而不能起到激励作用。(2)该理论在案例中的体现①在本案中，“公司从1958开始执行职业保障政策，从那以后，他们再也没有辞退过一个员工。”这是保证员工没有后顾之忧的保健因子，让员工不至于不满意，安心工作。②“林肯电气公司的生产工人按件计酬。他们没有最低时薪。在公司工作两年后，员工可以分享年终奖。”这种激励方式就是公司的激励因素。通过采用诱人的年终奖，可以鼓励员工满意地工作。(3)同时，公司还采用了适用于X理论的人性假设方法，即人是经济人，人天生懒惰，生活的目的是追求物质满足。不负责任，没有野心，一旦被允许，他们就会偷懒，所以必须强迫他们工作。相对来说，X理论更适合那些简单、机械、不需要太多创新、挑战性低的行业和工作，比如流水线工作。这是通过“如果一个工人生产了一个不符合标准的部件，除非对该部件进行修改以符合标准，否则该产品不能计入该工人的工资中。”可见一斑。答:为了满足自己的需求，人应该确定自己行动的目标。每个人都为了达到某个目标而行动。林肯公司之所以能有效激励员工工作，一方面与理论本身的特点有关，另一方面也与林肯公司的特点有关。(1)“激励-保健理论”区分了对员工的激励因素，从而展示了激励理论的本质内涵。哪些因素可以激励员工的工作，哪些因素只能保证员工没有不满。只有员工拥有健全的保健因素，激励因素才能发挥良好的作用。所以林肯公司通过稳定的雇佣政策，让员工没有生活压力的后顾之忧，此时医疗保健因素就发挥了作用。其次，林肯公司通过奖金的激励政策鼓励员工更好地工作，为员工努力工作提供了动力。(2)林肯公司实行计件工资制。这种公司模式也适合采用保健激励理论。同时也为其良好的管理提供了基础。计件工资制可以清楚地知道哪些工作好，通过计件的严格检查，员工会有一种更加努力工作的压力。这种方法适用于简单、机械、不需要很多创新、挑战性低的行业和工作，比如流水线作业。林肯公司的工作特点也使得采用这种激励理论更好。综上所述，林肯公司能够很好地激励员工工作，体现了其结合自身公司特点选择了相对合适的激励理论。采用合适的激励理论可以对员工起到很好的激励作用。答:这种激励制度给管理层带来的问题主要有:(1)“激励-健康因素”理论要求管理层中的每一个员工都要提供良好的健康因素。在这个案例中，林肯公司做到了:“公司从1958开始执行职业安全政策，从那以后，他们再也没有解雇过一个员工。”这种做法一方面可以让员工安心工作，另一方面也让员工从失业的压力中解脱出来，从而滋生懒惰。这就需要管理层为员工提供保健因子，同时采取合理的措施，防止保健因子成为员工偷懒的动力，这也对管理技能提出了很大的挑战。(2)“该公司也是美国工业界工人流失率最低的公司之一”。员工流动率低一方面为公司的长期稳定发展提供了良好的氛围，但客观上，员工流动率低也使得公司缺乏新鲜血液，内部活力差。同时，内部管理也缺乏竞争力，不利于公司的长远发展。(3)“激励-保健理论”中的激励保健因素不是绝对的，而是随着时代的变化而不断发展的。也许原来的激励因素会逐渐演变成保健因素，或者其他因素需要成为激励因素。同时，不同层次的员工有不同的激励保健因素。例如，管理层和普通员工的激励和医疗保健因素有很大差异。鉴于这些差异，管理层需要做出衡量，不仅要对激励医疗保健的客观因素进行分类，还要将这些因素与员工的具体状况相结合。这些都会给管理层带来问题，给管理层的工作带来一些挑战。总之，无论哪种激励理论，理论上的优劣都是非常清楚的。但在实际应用中，根据本公司的具体特点选择一套适合本公司的理论就显得尤为重要。