为什么90后员工留不住？钱不够吗？

就算是在江湖上闯荡多年的人也会发现，以前惯用的招数，对年轻人完全没用。

员工不自信，就开会给他们打气。“以后大家一起努力做好，70后80后只有几个人喊，90后都低头玩手机.

因业务需要，我调离岗位。对不起，我不喜欢。我调了还是没调。错误的选择是我的辞职信被拍在了桌子上。

员工招聘也完全颠倒，卖方市场变成了买方市场。当对方问起工资待遇，晋升空间，下午茶，你得认真回答。如果你不满意，他不会来。

现在看来，90后的人和以前完全不一样了，但是他们正在逐渐成为公司的主力军，所以学会管理年轻人非常重要。

目前市面上大部分人力资源课程都是针对大企业的，方法也比较传统，对于90后为主的初入企业适用性不强。本书的作者叶秋创办了多家公司，员工主要是年轻人。书中大部分内容都是从实践中总结出来的经验，比较适合一个刚起步的公司。

对于下面的问题，你会通过阅读得到答案。

1.选择什么样的伴侣才能成功？

2.不同的岗位应该用什么样的人？

3.如何激励90后员工？

4.90后员工想要什么样的工作氛围？

如何找到合适的伴侣？核心原则:有创业思维，眼光相近，能力互补。

一个人是做不到的，团队需要找合作伙伴一起做，各方都努力实现各自价值的最大化。选择合作伙伴最关键的一个原则就是找一个有创业思维的人。

农民工会考虑薪酬和创业的风险，而创业者明白选择创业就是选择风险，更看重未来的长期回报。有创业思维的人更能吃苦，更懂得为了长远利益放弃短期回报。毕竟创业是未来有回报的事情，前期需要努力。如果一个伴侣整天想着如何付出，他很容易被困难打败，成功遥遥无期。

绝对不可能找到合适的伴侣。我去创业，看谁合适。找到合适的人是一个漫长的过程。准确的说，伙伴不是找来的，而是修复的。在创业之前，你要注意你身边有哪些人有成为合伙人的潜力。

那么哪些有潜力的人可以成为合伙人呢？

最好是业务能力互补。一个创业公司负责一条线，每个业务线都不需要。需要能力不同的人去做，不可能安排两个能力差不多的人去。所谓一山不容二虎。苹果创始人沃兹和乔布斯就是例子。沃兹擅长技术，乔布斯擅长商业。但是他们有着共同的愿景——相信个人电脑将会改变世界。

眼光相近，能力互补，其他都没那么重要，比如不太在意对方的缺点。这个世界上没有十全十美的人，只要对方足够有用，就应该包容那些不会影响工作的缺点。

沃兹和乔布斯一起创作一款游戏时，乔布斯骗沃兹说自己只有700美元，只给了沃兹350美元，但实际上乔布斯得到的更多。沃兹知道这件事，但他没有放在心上。他还是接受了乔布斯的邀请，创办了苹果公司。

苹果电脑AppleI和AppleII都是由沃兹开发的，但他们的份额是五五分成的。沃兹的父亲对此非常不满。“为什么这个什么都没做的家伙要五五分成？”沃兹当然同意，因为乔布斯是营销天才，有领导力。沃兹性格内向，只想一个人工作。他们的能力互补。事后证明沃兹的决定是明智的。苹果成为一家伟大的公司，乔布斯功不可没。

但是找到一个合适的人并不容易，就像谈恋爱一样。起初，很难确定对方是渣男还是渣男。只有经过一段时间，你才能发现真相。找伴侣比找男女朋友还难。过了一段时间，当你发现合伙人不合适的时候，创业已经开始，股权已经分了。把对方踢开是很难的。

所以建议先找个伙伴组成帮派，再考虑组建一个长期稳定的团队。

团伙也是项目体系的临时合伙人，项目结束就解散。通过短期的合作，你可以了解对方是否适合你，是否能很好的合作，然后再决定是否和对方一起创业。如果很多项目进展顺利，有可持续盈利的模式和方向，那就考虑组建团队。

找到合作伙伴后，首先要解决的就是股权怎么分。

按钱数分股权比较容易，但难点在于有人带资源，有人带技术合伙，当然不想按出资比例分股权。

这个怎么分？

这取决于你公司的类型。如果是资本驱动的公司，比如开店，股权会向资本方倾斜；如果是技术驱动型公司，比如R&D和设计，股权会向有能力开发技术的人倾斜。简而言之，很难找到市场上替代资源的贡献值得给予股权。

分股后还要考虑退出机制。中国人太情绪化，不会在伴侣关系中提出分手的问题，但这种冒险是有风险的。为了保证成功，必须制定好退出机制，避免公司动荡。你可以这样想。退出机制不是说伤害感情，而是考虑到其他合伙人和员工。

初创企业需要三种类型的员工

核心原则:像夫妻一样和伴侣生活，像谈恋爱一样和外包商勾搭，给一个老实人温暖让他有归属感。

这三类人分别是:合伙人、外包商、老实人。

首先是奖励的组合和多样化。花费1，000元给员工新鲜感和惊喜感。惊喜的效果比直接工资卡好多了。卡只是一堆数字，组合起来的奖励能让人觉得奖励很多，很丰富。

二是碎片化和游戏化的回报。人们沉迷游戏的一个重要原因是游戏的回报是及时的。玩家只要做出一个，就会得到一点奖励。游戏化奖励就是借鉴游戏机制，将一个任务目标分成多个阶段，每个阶段进行奖励，让员工保持积极性。

第三是可视化。在这个凡事先拍照发朋友圈的时代，一个视觉上的奖励可以让员工得到朋友的关注，获得更大的成就感。这样做也可以让别人知道这个公司这么酷，值得去体验，有利于招到更多优秀的员工。

具体方法有哪些？例如:

1，做出贡献，马上奖励，不要拖到年底，小公司要发挥灵活的优势；

2.对做出突出成绩的员工，立即给予奖励和肯定，并让全公司都知道；

3、内部员工竞赛，谁完成了红包给谁；

4.为优秀员工提供免费旅游福利。

除了及时可见的奖励，公司还应该帮助员工应对工作困难。

太难的任务总想让人放弃，创业公司能招到的员工通常很难达到要求，需要培训一段时间。培训就是让新员工不断解决问题，不断试错，才能成长。如果公司能提供更多的帮助，赋能员工，那么员工就能尽快成长起来，为公司做贡献。

首先是树立信心。就像打仗一样，有一个勇敢的先锋会让士兵更加勇敢。公司的开拓者首先是创始人。创始人一个人完成常人认为很伟大的任务，集中爆发一个点，让员工意识到只要跟风，就能挑战不可能，信心大增。

二是让核心员工接受挑战。一个团队总有只想朝九晚五工作的人，这样的人不适合他接受挑战。先培养有强烈成功欲望的人。如果创始人的挑战是不可能的，员工可能还会认为创始人是有经验的，他还没到那个阶段。但是同级别的员工是不可能挑战成功的，这对所有员工都是很大的刺激，让他们觉得他可以。

三是设定外部目标。有些员工已经是公司里最强的了。无敌是孤独的，容易放松。这时候就要给他找一个更强的外在目标，让他找到目标，不断挑战，这样他才能不断进步。

第四创业公司最大的特点就是灵活性，不要盲目学习大公司的管理方法，有完善的体系和成熟的框架结构。因为大公司是靠制度向前碾压的，不管有没有创始人，公司都还在运转，创业公司离开了创始人，很快就熄火了。

所以创业公司要充分发挥自己的特点，发挥自己的灵活性，给核心员工赋能，让核心员工和普通员工一起向前跑。