专访中国智慧人力资源管理咨询公司副总经理林鸿运。
林鸿运:CIIC的总体战略是在未来三到五年内成为中国人力资源外包市场最具竞争力的公司。就整体外包功能而言，很多外包公司提供的服务更倾向于行政人事外包，而在一些中高端服务，如薪酬、组织发展、人力资源规划等方面，这些外包公司的产品和服务尚未成熟。
从十几年在人力资源服务领域的实践中，CIIC发现，第一，大部分人力资源经理大部分时间都在处理基本的日常管理，很少有HR能够参与公司的决策；第二，从目前的情况来看，HR的水平参差不齐。如何提高自己的专业技能是他们面临的挑战之一；第三，现在人力资源外包是一个整体的市场趋势。那么，以后公司会不会不需要HR这个基础岗位了呢？新形势下如何发挥人力资源经理的作用？这也是他们面临的挑战。基于以上考虑，CIIC成立了CIIC人力资源管理咨询公司，旨在为HR在新形势下提供更多更专业的帮助，让他们随着企业的成长而壮大。
《人力资源管理世界》:我发现CIIC最近发布了一份新的企业薪资报告。怎么想到做工资报告的？不是人力资源规划？这是否意味着薪酬在人力资源管理中起着至关重要的作用？
林红云:准确的说，CIIC推出了一项新业务——CIIC咨询，薪酬报告只是搭建了一个与HR进一步沟通的平台，之所以这么用薪酬的思路，是因为薪酬是很有技术含量的，很多HR在这方面的操作技能不是很强，而这恰恰是企业吸引、留住、激励员工最有效的工具之一。在人力资源规划方面，市场上很多公司只是停留在职业生涯设计的阶段。我对人力资源规划的理解，是更深层次的人力资源从业者考虑平衡员工和企业利益的利器，比如定员、定岗、定员，以最大化企业用人的边际收益。这需要强大的市场信息积累。就目前的情况来看，很少有企业能做到。
人力资源管理世界:你认为今年的薪酬市场和往年有什么不同？
林红云:总的来说差别很大:
我们发现今年最大的一个亮点是员工成为主流，尤其是公司的管理和专业技术人员，离职率基本在20.9%；专业技术人员在跳槽中最重要，达到49%。第二个亮点是企业福利的多元化。除了“四大基金”仍是市场主流外，其他一些项目也有一定比例的增长。比如补充住房公积金比例比去年提高了9%，小城镇也达到了15。3%。
人力资源管理世界:你认为公司应该采取哪些措施来解决员工跳槽的问题？
林鸿运:上海是国际化大都市。上海正处于生命周期中最活跃、最旺盛的成长期，人才供需矛盾是其成长过程中不可避免的，是成长阶段必须经历的阵痛。就像每个人在成长中都会经历逆反心理的高峰期一样，企业和人才在这个阶段都要有一个成熟的过程。
HR管理世界:就薪酬报告而言，您认为企业HR在制定薪酬福利的过程中有什么需要注意的地方吗？
林鸿运:就整个市场而言，外资企业普遍采用整体薪酬回归。所谓整体薪酬回报，是指公司的薪酬福利是看得见的现金或量化的福利指标，员工的工作经验是有机结合的。员工的工作体验指的是A(承认与认同)、B(生活与工作的平衡)、C(文化)、D(员工的发展)、E(环境)，这些都是无形的软指标。硬性指标和软性指标结合起来就是整体薪酬回报。然而，没有多少企业很好地使用这个工具。很多公司做过这样的数据问卷:“员工离职的主要原因是什么？”答案是“工资”；"你留在这家公司的最大原因是什么？"答案是“上下级关系，企业对你的认可，个人发展的空间。”所以对于企业来说，不仅仅是薪酬，更应该关注融入员工工作体验的整体薪酬。
同时，获取适合本公司的市场数据作为确定薪酬政策的标准是非常具有挑战性的，因为目前能够为企业提供数据服务的供应商太少了。
HR管理世界:如果一家公司的薪酬水平在同行业中比较低，HR应该采取什么措施来达到一个平衡点，以增加员工的归属感？
林鸿运:加强员工归属感，要充分考虑我上面说的A、B、C、D、e五个要素，比如我们在调查中发现，我们问了一些员工为什么留在公司。6%的回答是上级的欣赏和认可，23%是发展空间。这就是答案。人力资源应该帮助企业建立欣赏和认可的文化。
HR管理世界:中国Smart人力资源管理咨询公司拥有一批优秀的培训师，具有丰富的专业知识和实践经验，相信管理这样一个独特团队的管理方法也是独一无二的。
林红云:是的。CIIC倡导的是一种自我激励的和谐的工作环境。相对来说是更人性化的管理方式，给员工提供了很多职业发展的机会，员工可以在这样的平台上创造自己的舞台。这是我在智利四年来最大的感受。
人力资源管理世界:你认为你在这个职位上面临的最大挑战是什么？
林鸿运:对智利来说，最大的挑战是如何提高竞争优势。因为我们是本地人，了解整个中国的宏观政策，所以我们能为中国企业提供的服务是最适合中国市场的服务。
人力资源管理世界:您刚才提到了本地化。你对本地化的理解是什么？
我对本地化的理解，要么是英译汉，要么是本地化。以薪酬报告为例，我们的本土化体现在对中国政策的理解上，会做一些社会保障方面的研究。通过对中国劳动力市场的了解，研究员工大学毕业三年后的工资增长，以及公司培训与“空降兵”的平衡。
所以总的来说，我们关注的是当地市场的一个薪资情况，福利情况，劳动力市场情况。国际化是像美世和翰威特这样的国际公司的特征。虽然表面上我们是竞争对手，但本质上，我们更愿意把它理解为一种互补关系。如果把我们的数据和美世、翰威特的数据资源结合起来，可能是最完美的报告。
HR管理世界:据了解，您从职能部门转行到人力资源部门做HR，这么多年的工作经验，您学到了什么？
林鸿运:感觉上海的人力资源咨询很先进。上海人力资源从业者整体水平较高。然而，由于人力资源行业是一个新兴行业，很难说它是完美的。对于HR来说，行政工作还是占了很大一部分，战略方面可能略显欠缺。很多HR一开始都是支持性的工作，对一线业务需求不是很清楚。所以，如何把人力资源从事务性的部门提升到战略层面，首先要了解业务部门的需求，这是我们所关注的。
HR管理世界:我们提倡把人力资源部门从事务性部门提升到战略层面，所以有人说不如从职能部门转到人力资源部门当HR，是这样吗？
林红云:我觉得双方都有利有弊:
如果从业务岗位转岗到HR部门，虽然对公司的整个战略非常了解，但是在真正执行的过程中会缺乏专业技能的知识；另一方面，如果你是从HR的基层做起，那么你对公司一线的战略目标理解不够深入，这就决定了以后的工作效果如何。
所以很难说孰优孰劣。我们要做的就是取长补短。
人力资源管理世界:最后，您能谈谈您对人力资源管理咨询行业的展望吗？你认为这个行业未来的发展趋势会是怎样的？
林鸿运:就国内整个市场而言，人力资源管理咨询可以说是一个朝阳产业，很多中小企业都想在这个行业立足。但是，我相信会有一个大浪淘沙的过程。国际知名的咨询公司，如美世、翰威特等，都有数据库支撑，数据库为咨询师提供了持续成长的养分；然而，许多小公司依靠低价策略。如何用数据库建立这种知识体系，是决定其未来能否长久发展的关键因素。我相信中国人力资源咨询的市场是很大的，中国很多企业都处于高成长阶段，有很多商机。很多人力资源管理咨询公司想要在这个行业站稳脚跟，有赖于行业数据库和案例的积累。即使很多咨询公司是靠自己的能力成长起来的，但是个人一旦脱离了自己做案例这种实践积累的过程，公司也很难成长起来。
来源:人力资源管理世界