你说的人工成本是什么意思？
问题二:人力资源和人工成本术语解释人力资源(简称HR)是指一个国家或地区内有劳动能力的劳动年龄、劳动年龄以下和劳动年龄以上的人的总和。或者表述为:一个国家或地区扣除丧失劳动能力人口后的人口数。人力资源也指组织中的人在一定时期内所拥有的能为企业所用并有助于价值创造的教育、能力、技能、经验和体力。狭义上是企事业单位对于独立事业群所需要的能力(资源)。
人工成本是指企业在一定时期内生产经营和提供劳务所支付的全部直接和间接费用的总和。
问题三:企业的人工成本是多少？它们通常被认为是工资或工资和福利的费用，但它们不是。
首先，人工成本不等于工资。人工成本是指企业在一定时期内生产经营和提供劳务所支付的全部直接和间接费用的总和。如果企业支付给员工1000元，那么人工成本绝不会是直接的1000元，还有其他间接费用。
其次，人工成本不等于工资总额。有人说，既然工资不等于人工成本，那么工资总额等于人工成本吗？当然不是。根据文件编号1997否劳动部261，人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费、教育费、住房费和其他人工成本。
再次，人工成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可以分为获取成本、使用成本、开发成本和周转成本，这说明“使用成本”只是人力成本的一部分。有些人常常把人工成本控制视为劳资双方的“零和博弈”，其实不然。人工成本控制可以用以下三个不等式来表示:
控制人工成本不等于降低人工成本。
控制人工成本并不意味着降低员工收入。
员工收入高并不意味着人力成本高。
人工成本控制
简单来说，控制人工成本并不是降低人工成本的绝对值，因为绝对值必然会随着社会的进步而逐渐增加。因此，控制人工成本就是降低人工成本在总成本中的比重，增强产品或服务的竞争力；人工成本的控制要降低人工成本在销售收入中的比重，增强支付员工成本的能力；人工成本的控制是降低人工成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源开发能力。
扣工资不行
企业之所以把克扣员工工资作为降低成本的目的，必然会适得其反，给企业造成不可估量的经济损失和极大的负面影响。比如员工因为各种原因被扣工资后，员工首先在心里不接受这个事实，导致情绪的产生。当情绪被激发到一定程度，就会被发泄出来，然后发泄的对象就会是服务态度不好，企业设施或设备被破坏，产品生产效率和产品合格率降低。导致员工与企业价值观不一致，企业核心文化受到负面冲击，企业家精神得不到有力支撑。可见，成本的控制不是关乎员工的工资福利，而是如何更好地管理和控制人力资本，实现人力资源管理的有效开发和激励。
劳动力成本调查
玩具制造业为了降低成本，把工厂搬到了其他地方。
劳动力成本上涨造成的压力有多大？青岛何仪玩具有限公司给出的答案是，“我们被迫把工厂搬到劳动力价格相对便宜的枣庄，这样他们一个月能省20多万。”
经理张强告诉记者，他们厂有200名一线操作工。在胶州，每个工人的日工资是80元，在城阳，每个工人的日工资是100元。如果工厂建在胶州，他们每天需要支付一线工人16000元，如果建在城阳，需要支付20000元。与五年前相比，工人的工资足足翻了一番。
玩具制造业是不折不扣的劳动密集型产业，也就是说，没有劳动力，一切都无从谈起。但他们不能随意裁员，因为生产几乎完全依赖劳动力，裁员就意味着减产。张强说，也是这样，人工成本占他们所有成本的60%以上。
为了不降低利润率，公司选择了“逃离”，他们花了几万元把工厂搬到了枣庄。
“搬到枣庄后，明显好了很多。一线工人日工资60元，我们一天只要交12000元，每年能省多少钱就不用说了。”张强说，其实他们并不想把工厂搬到枣庄。毕竟运输成本增加了。“没有办法。青岛的劳动力价格太高了。即使提高了一些工资，也招不到人，产量也不能保证。在枣庄，这些问题都解决了。”至于原因，张强分析，这是因为青岛工厂多，需要年轻或中年女性，选择面窄。“在枣庄，情况不同，中年妇女工作...> & gt
问题4:人力资源成本与人工成本的区别人工成本(人员成本)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费用和其他人工费用。
人力资源的成本可以分为五类:获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和周转成本。
因为具体内容太多，可以直接在百度百科搜索“人工成本”和“人力资源成本”，都有详细的解释。
问题五:为什么要做人工成本分析？在劳动密集型企业(如来料加工等轻工企业)，人工成本占很大比重。
在一些企业中，人力成本甚至会决定一个企业的生死存亡。
人工成本分析可以有效合理地节约人工成本，挖掘人力资源，提高企业净利润。
问题六:如何分析人力成本一、人力成本分析的意义
1，人工成本构成。人工成本是指工资和人事管理费用的总和。根据人力资源的分类，人力成本可分为获取成本、使用成本、开发成本和周转成本。
人工成本构成表
2.人工成本分析的意义。通过人工成本的统计和分析，进一步控制人工成本。简单来说，控制人工成本并不是降低人工成本的绝对值，因为绝对值必然会随着社会的进步而逐渐增加。因此，控制人工成本就是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品或服务的竞争力。人工成本的控制要降低人工成本在销售收入中的比重，增强支付员工成本的能力。人工成本的控制是降低人工成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源开发能力。
二、人工成本分析
1，人力资源效率值。也就是人力资源的产出比。公式=本期总产量/本期平均员工数。一般可以细分为生产人员的人力资源效率、销售人员的人力资源效率和管理人员的人力资源效率。其中，生产人员以生产产值为衡量标准，销售人员以销售产值为衡量标准，管理人员以利润值为衡量标准。
2.人工成本占总成本的比例。即人工成本占总成本的比例。总成本包括:生产成本、制造成本、销售成本、管理成本、财务成本。
公式:人工成本占总成本的比例=人工成本/总成本*100%。
如果是销售型企业，销售人工成本占总成本的比例=销售人员总人工成本/总成本*100%。
3.工资率。公式:工资率=工资总额/销售额*100%。
4.人工成本率。公式:人工成本率=总人工成本/销售额*100%
5.人均劳动力成本。公式:人均人工成本=本期总人工成本/本期平均人数。
第三，人工成本控制
1，工资预算。总人工成本预算=预测销售额*工资率；销售人员总人工成本预算=预测销售额*销售工资率。
2.人工成本预算。总人工成本预算=预测销售额*人工成本率；销售人员的总预算人工成本=预测销售额*销售人工成本率。
3.定额和工资预算。公式=每个岗位加权人均工资*次年岗位数。
4、人员配置人力成本预算。公式=工资总额预算+人员费用预算(招聘费用+培训费用+离职费用)。
5.工资调整和定额。如历史数据预算>；设置人员编制预算，说明薪资有调整空间。例如，在建立现代企业制度的过程中，实施人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，充分发挥人力资源的作用，营造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。
关键词:石油企业人力资源竞争力1。目前石油企业人力资源管理存在的问题。“以人为本”的管理理念没有真正建立起来。
石油企业人力资源管理缺乏统一性和长期性，尊重人和尊重人才的观念淡薄。管理者还没有真正树立“以人为本”的理念，仍然习惯于传统的人事管理。其特点是行政管理代替了人力资源管理，人力资源没有取得资源地位，没有衡量人力资源价值的科学标准，爱大于法的现象还很普遍，无法真正做到任人唯贤，人尽其才。
2.人员过剩的问题很严重。
“冗员”已成为严重影响石油企业生产经营和发展，严重制约组织运行的最大障碍。
3.人力资源的开发和培训不到位。
很多企业既没有科学的“系统计划”，也没有针对性的培训方法和内容，随意性大，很难达到理想的培训发展效果。企业没有长期的人才培养规划，所以即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统的规划，培训内容缺乏针对性和预见性，形式单一过时，导致员工难以获得完整的知识结构和工作技能。与此同时，缺乏对工作人员培训和发展的足够投资也制约了人力资源的开发。
4.不擅长打造企业文化。
石油企业人事管理部门不重视企业文化建设。企业文化的核心内容主要是指企业内部清晰统一的思想、意识、精神、信念和价值观。企业文化中蕴含的管理理念和企业核心价值观形成的企业人格。它在企业的经营行为中起着至关重要的作用。
问题8:如何分析人力成本？人力成本分析是为企业找到一条路，那么如何找到这条路也是一个关键问题。我经常强调“落地”这个概念。我为什么要强调？因为你不落地，企业没法运营，你整天都在说人工成本有多重要。都是废话。我们都明白人工成本的重要性。重要的是，如何有效引导企业找到自己的方法，需要一个思考的过程。有了这个过程，每个管理者都会知道如何为自己的企业量身定制人工成本控制方案。
一、如何做人工成本分析
我们在做人工成本分析的时候，要注意几个非常重要的数据:
？人力资源效率:人力资源效率是指人力资源得到有效利用的程度。从企业的角度来看，就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
？人力资源发展空间:人力资源发展要能计算出每个人的劳动力成本的发展空间。
？劳动力成本分析
(一)人工成本与人工成本率的关系
图1-1人工成本与人力资源效率的关系
这个表的纵轴是人力资本的比例，人力成本占总销售额的比例，横轴是企业运营的时间。如果企业自身行业没有大的调整，比如十年前做真皮运动鞋，十年后依然做真皮运动鞋，行业变化不大，那么这个企业的人力成本率肯定会随着时间的推移而降低。2006年10分，2007年9分，2008年8分必须减。不然还做什么人力资源开发？
如果新员工一天做50块，老员工一天能做六八十块，但是老员工合格率只有80%，就没有人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%，老员工做出来的产品合格率有90%、95%，企业当然要小心翼翼地留住他。他是人力资源部有价值的雇员。
问题9:如何分析人工成本答案1。获取成本，即选择成本。招聘费用，即招聘活动中的费用，包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动的办公费、选拔费等费用；(2)安置费是指就业后安排到相关岗位的费用，如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇费、临时生活费等。
2.发展成本，也就是教育成本。主要是教育培训费，指为使劳动者获得岗位技能和必要知识而进行的教育培训等人力资源开发活动支出，如在职培训、脱产培训、在职培训等。详细内容包括:培训教师报酬、图书资料费、教材费、课时费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员工资、水电费、培训期间工人工资、奖金、福利，培训延误造成的损失也可以统计。
3.使用成本。包括1)工资、奖金及福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施)；2)福利，包括电话补贴，住房补贴，汽车补贴，五险一金，还有文中提到的生日费用。3)有些成本分析还包括组织活动费用，指与劳动者的劳动或工作组织的维持和运转有关的费用，如办公费、水电费、会议费、招待费等。这个前期可以忽略。可以考虑就业保险的费用。指事故或其他意外事故造成的成本。举个例子，我今天刚看到江西某电厂发生事故，每个遇难者赔偿654.38+0.2万元，还不包括丧葬费。就是这类内容所包含的内容。
4.保留成本。留人成本也可以用安置成本和福利来表示。它可以包括:安置费，为医生提供住房或安置其妻子工作所发生的费用。5.离职成本中人才的离开也是一个要计算的成本，包括:离职补偿金、前后绩效差异产生的成本、空缺岗位的成本。为简单起见，可以先考虑离职的补偿费和诉讼费，以及劳动争议引起的损失费和诉讼费。