性能和系数之间的差异

绩效系数:将绩效考核的结果转化为绩效系数，实现其调节薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数都定义为考核结果的百分比；其中，部门负责人个人绩效系数是工作目标考核结果和各种专项考核结果的乘积(取百分比)。

如何计算员工工资？

员工工资=基本工资+年薪+考勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗位、有效工资、个人绩效系数)×∑部门(个人岗位、有效工资、个人绩效系数)

(“个人岗位与有效工资之和”=岗位技能工资+绩效工资)

扩展数据:

1月度绩效奖金计算方法:

以个人月基本工资的10%作为个人奖金的基准金额，奖金金额按实际效果计算；

计算方法:个人绩效奖金=当月基本工资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

2年度绩效奖金的计算方法:

计算公式为:年终奖=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*分数百分比。

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告确定)。

3.在公司服务不满1年的，按连续工作月数发放年终奖。

比值法是将指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，再乘以指标的权重得分，得到指标的实际考核得分。

计算公式:a/b*100%*对应分数。(A为实际完成值，B为计划值或标准值)

扩展数据:

企业绩效考核必须做到公平、公开、公正，要做到这几点必须遵循以下原则:

1.明确的目标

对员工进行绩效考核的目的是使员工达到企业的目标和要求，所以目标必须明确。评估员工想要什么。

2.量化管理标准

考核的标准一定是客观的，量化是最客观的表达。很多时候，企业的绩效考核不能落实到位，流于形式，都是因为标准太模糊，要求没有量化。

3.良好的职业心态

绩效考核的实施要求企业有相应的文化背景，员工有一定的专业素质。其实优秀的员工不怕考核，甚至欢迎考核。

4.与福利和晋升挂钩

不与薪酬挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与效益、薪酬挂钩，企业才能从上到下重视起来，认真对待。

5.它是可控的，可实现的。

绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的一种方式，其过程必须由企业控制。

参考资料:

百度百科-性能