保护商业秘密的保护措施
另一方面，任何涉及企业商业秘密的交易合同或协议，都应提供“保密条款”。所谓“保密条款”，是指以合同的形式给对方附加保密义务。这种保密义务通常是对等的。如果合同对方泄露了我们因合同的签订和履行而获得的商业秘密，则构成违约，需要承担相应的违约责任。常见的需要保密条款的合同有:买卖合同、服务合同、居间合同、加工合同等。标准保密条款(或独立保密协议)应包括以下内容:
(1)明确注明合同中涉及的需要保密的商业秘密范围；(2)合同的另一方及其任何雇员和代理人受保密条款的约束；(3)未经许可，受约束的保密义务人不得将商业秘密披露给任何第三方或用于本合同目的以外的目的；(4)受约束的保密义务人不得将含有保密信息的资料、文件和物品带出保密区；(5)保密义务人在接受国外访问或与任何第三方沟通时，不得涉及合同约定的商业秘密；(6)不允许无关员工接触或了解商业秘密；(7)合同终止后，应归还保密信息；(8)保密期限在合同终止后继续有效；(九)违反保密义务的，应当承担明确的违约责任。值得注意的是，商业秘密保护的重点在于企业内部。企业员工，尤其是掌握大量企业信息的技术人员和管理人员，必然是其他企业争相“挖”的人才。企业因员工辞职或辞退而导致的商业秘密泄露，在现实生活中比比皆是。因此，除了制定保密制度，对员工进行公示外，要求员工在签订劳动合同时签署保密条款或协议，也是企业应该采取的主要保密措施。在员工劳动合同中附加保密条款或保密协议，增强员工的保密意识和义务，可以有效防止员工主动向其他对手泄露商业秘密。与员工签订的保密条款和保密协议要具体，必须确定员工需要履行的商业秘密范围和保密程序，通过条款或协议限制员工可能泄露秘密的一些行为。比如某企业的销售主管在业余时间参加了一个付费的研讨会，在会上向与会者介绍了自己行业的销售经验和技术。由于企业与销售总监签订的劳动合同没有明确约定商业秘密的范围和需要注意的保密措施，企业在追究销售总监的责任时非常被动。
国外的经验和司法判例表明，员工的跳槽行为是商业秘密泄露的最重要原因。调查显示，在华跨国公司认为，中国人力资源不足是影响其投资的首要因素，通常通过从竞争对手那里“挖人”来解决这一问题。人才频繁流动在国内商界也很普遍。因为一般规律是职位越高，人才流失率越高，所以人才流失导致的商业秘密流失也很严重。虽然企业在与员工签订合同时通常会要求签订保密条款或保密协议，但这只是要求员工在企业任职时有保密义务，对于员工跳槽后的约束是不够的。在英国、美国等国家，有一个概念叫“园艺假”，是指企业在员工跳槽或被辞退后，给予员工一定的补偿，并要求员工在约定的期限内不得到其他公司或企业认为不合适的其他岗位工作，类似于企业给予的带薪休假。从法律上来说，我们称这样的条款为“非竞争”条款。
1996，劳动部发布《关于企业职工流动若干问题的通知》。通知第2条规定:
“用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密相关事项的，可以在劳动合同解除前或者劳动者提出解除劳动合同后的一定期限内(不超过六个月)约定调整工作岗位、变更劳动合同中的相关内容；用人单位也可以约定，掌握商业秘密的劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限(不超过三年)内，不得受聘于生产同类产品或者经营同类业务并有竞争关系的其他用人单位，也不得自行与原单位生产同类产品或者经营同类业务，但用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。”这一规定从法律上确认了劳动合同中“竞业限制”条款的合法性，该条款已被大多数企业所采用。
“竞业禁止”条款的适用要有针对性，通常只用于接触企业商业秘密的高级职员，如经理、技术人员、财务人员、销售人员、秘书、保安人员等。保安实际上比其他任何员工都更容易接触到商业秘密，但他们往往被企业忽视。要求所有员工“竞业禁止”是不现实的，也是不必要的。在“竞业禁止”条款的内容安排上，一般需要限制员工的以下行为:(1)设立公司与企业竞争；(2)为本企业工作的竞争对手；(3)在竞争性企业兼职；(四)诱导企业其他员工辞职；(5)从企业吸引顾客；(6)离职后与企业竞争的其他行为。但“竞业禁止”条款绝不是企业的法宝，企业在适用“竞业禁止”条款时必须平衡员工的就业权利和保密义务之间的矛盾。首先，企业必须对被禁止竞业的员工给予全额经济补偿。假设某企业员工工资5000元。如果企业要求该员工承担“竞业禁止”义务，给予的补偿低于5000元，是不合适的。其次，企业不应该限制公平竞争。企业的技术人员自己开发了一项新技术，离职后投入生产，可能会对企业造成竞争，但这种竞争有利于公众的利益，一般会得到法律的支持，企业不能随意禁止这种竞争。此外，由于劳动权是宪法赋予的权利，而商业秘密的情况又非常复杂，企业在适用“竞业禁止”条款时，不应不合理地限制员工的就业权利。比如，企业一般不能限制财务人员离职后在其他企业担任财务人员。又如，对于非商业秘密或者已经公开的商业秘密，企业可以不再要求员工承担“竞业禁止”的义务。总之，企业在适用“竞业禁止”条款时，要慎重考虑员工的就业权利。
以上，我们分析了企业为保护商业秘密所采取的各种措施，主要集中在企业自身的制度和合同关系上。但企业的商业秘密一旦受到侵害，往往需要通过司法途径解决。虽然企业可能与合同另一方或自己的员工签订了相应的保密条款或保密协议，但如果企业不能证明商业秘密的成立和侵权行为的存在，就不能胜诉。1996，上海兰生股份有限公司诉至法院侵犯其商业秘密。案例比较典型:兰生公司的一名员工辞职后就职于另一家公司，该员工以新公司的名义致函兰生公司的客户，要求建立业务关系，并对兰生公司的同类产品报价低于兰生公司。后来兰生公司的部分客户中断了与兰生公司的业务往来。法院最终判决该员工及其新公司侵犯了兰生公司的商业秘密。法院认为，兰生公司的客户名单和报价属于公司有价值的商业信息，有证据证明兰生公司制定了公司保密制度，对员工进行了必要的保密教育，明确了商业秘密的范围和保密措施。但该员工在与兰生公司的竞争中使用了兰生公司的商业秘密，其报价针对性低于兰生公司，导致与兰生公司客户的业务中断。这些行为构成了对兰生公司商业秘密的侵犯，属于不正当竞争。这个案例提醒我们，任何维护商业秘密的企业都应该提供商业秘密成立的证据，即商业秘密的构成要件是否完备。此时，完善企业内部保密制度和措施就显得非常重要。同时，对于侵犯商业秘密的行为，企业也要收集证据作为证据，因为我国法律原则上只支持实际发生的损害赔偿，权利人要证明损害赔偿确实发生过，并且与侵权行为有因果关系。
商业秘密的保护是一项非常重要而复杂的工作。在我国商业秘密保护法颁布之前，企业应利用现有法律法规的规定，根据自身情况制定相应的企业保密制度和措施，在对外合同和与员工签订的劳动合同中制定和完善保密条款，最大限度地保护自身的商业秘密。