高科技企业的人力资源部门应该具备哪些基本制度？
一、系统导向:在实现员工价值的同时保证组织目标的实现。
目前国内企业主要注重员工手册、岗位管理、人员招聘、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或实习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全和劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设。，而且都得到了一定程度的落实。而近70%的企业很少关注人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工投诉等与企业发展战略相结合的内容。即使制定了相关制度，其执行力度也很弱。
企业作为独立的法律实体，有自己的经济和社会目标追求；员工，尤其是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的、不同的个体，有着主宰自己命运、实现自身价值的强烈需求。如何保证企业目标的实现和员工价值理想的实现，是企业在构建人力资源管理体系时必须关注的核心问题。从上述调查结果来看，转型期的中国企业仍然以“物”的目标管理作为人力资源管理制度的主要形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求和发展的人力资源管理制度建设有待加强。现在的关键问题是找到一个能够保证企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，理解企业与员工的“结合点”至少有两个方面:一个是员工所担任的“职务”或“岗位”，在这个“职务”上，员工可以通过企业战略目标的分解，明确各自的责任和任务，从而连接各自的诉求；二是保证企业的文化导向与员工的价值观相一致，这需要通过对员工的“文化招聘”和必要的文化价值观引导来实现。
二、路径选择:企业与专家共同研究设计是一种理想的做法。
加强企业人力资源管理体系建设已成为当前中国企业的共识。目前，国内企业建立人力资源管理系统有几种方式:
(1)复制成功(或优秀)的企业做法；
(2)摸着石头过河，自己探索；
(3)聘请外脑意在求科学之道；
(4)企业内部员工与外部专家* * *共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理体系方案。
据调查，95%以上不同背景的国内企业选择“自建”的方式建立自己的人力资源管理体系。无论采用什么方法，“拿来主义”和“经验主义”盛行。调查显示，不同背景的企业在大多数人力资源管理制度的构建和实施上存在显著差异(P < 0.05)。这说明在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，也难以达到“激活人力资源”的预期效果。借助外部专家，借助企业内部员工和优秀公司的人力资源管理经验，研究设计企业的人力资源管理体系，应该是一个比较理想的路径。
借鉴优秀公司的人力资源管理经验，一直是一种有效的方式。但由于学习方式的不同，产生了两种完全不同的结果:一是达到了预期目标——提高了本企业人力资源的管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违——不仅没有提升企业的人力资源管理水平，反而给企业带来了很多不适，员工士气低落，职业满意度低。以上两种截然相反的结果，主要看企业人力资源管理体系的设计是否考虑到:(1)企业的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员状况、管理水平，优秀的公司也不例外。(2)优秀公司的成功经验和先进理论不适合某个具体企业的实际。所以“拿来主义”救不了企业，学什么、怎么学才是关键。只有应用先进的人力资源管理理念和经验，结合企业实际，正确的做法才是“个性化”适合企业特点的人力资源管理体系，不是简单地“拿来”，而是借鉴“方法论”。
首先要认真分析优秀公司人力资源管理的成功经验，系统发挥良好作用的环境和背景条件，学习构建先进人力资源管理系统的思想。
一个制度效应必然与具体企业的发展阶段、经济社会政策环境、人员素质、管理水平有关。由于A企业和B企业的差异，A企业成功的人力资源管理体系在B企业中并不一定能起到良好的预期作用..因此，在借鉴A企业成功的人力资源管理体系时，应认真分析A企业人力资源管理体系发挥作用的具体环境条件和背景特征，明确人力资源管理体系与具体环境条件和背景特征的关联性，从而判断A企业成功的人力资源管理体系构建的基本思路..
其次，要认真分析本企业的人力资源管理环境和现状。
在明确优秀公司人力资源管理体系的具体环境条件和背景特征的基础上，通过员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈和文献分析等手段，对本公司人力资源管理环境和现状进行认真诊断和分析，判断本公司和优秀公司的具体环境条件和背景特征是否相似。如果相似，公司可以借鉴优秀公司成功的人力资源管理体系；如果有差异，公司只能借鉴优秀公司成功的人力资源管理体系建设的基本思路——目前大多数公司的最佳选择。
最后，构建适合本企业特点的人力资源管理体系。
在借鉴优秀公司成功理念，明确公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上，)，确定公司人力资源管理体系建设的定位和切入点；认真开展岗位分析和人员分析，搭建人力资源管理系统基础平台；* * *按照“吸引人、选拔人、任用人、评价人、引导人、培养人、激励人、保障人、留住人”等功能模块，享有人力资源管理信息库，实施人力资源战略规划，体现人力资源管理各功能模块之间的内在本质联系，定制适合企业特点的人力资源管理体系。
第三，制度上的顾虑:战略概念和技术事务应该同等重要。
对不同背景企业不同人力资源管理系统模块建设情况的调查显示，各不同背景企业在岗位管理、人员招聘、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工试用期、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理系统建设和实施方面普遍做得较好。与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工投诉等人力资源管理体系的建设和实施普遍较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯管理非常缺乏。
根据上述调查结果，可以看出，我国企业仍处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型期，还难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出经济转型期的诸多特征:
(1)大部分企业的人力资源管理还停留在传统的行政人事管理阶段。以“物”为中心，只见“物”不见“人”，只看到一个方面，而看不到人和事物的整体性和系统性，强调对“物”的一个方面的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；把人当成一种成本，一种“工具”，注重投入、使用和控制。
(2)大多数企业的人力资源管理往往关注公司内与员工相关的事项，如招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪酬制度、调动和培训等，而忽略了关注客户需求和市场变化、与企业经营战略和市场环境相一致的人力资源管理战略。加强现代企业人力资源管理体系建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。
(3)人力资源部门定位太低，无法整体管理整个公司的人力资源。比如人力资源部门不能把公司和部门战略与人力资源战略统一起来；人力资源部的实际工作停留在主管级别以下；公司高层被业务困扰，对人力资源管理的重要性认识不足。
战略理念和技术事务是人力资源管理中不可分割的两个方面。技术事务离不开战略理念的指导，战略理念需要技术事务的体现。人力资源管理系统的设计者要明确企业的战略目标，并将其贯穿于人力资源管理的所有系统模块。
第四，制度维度:要从单一的制度模块转向制度体系的建立。
国内大部分企业因为逐渐认识到人力资源管理的重要性而尝试建立人力资源管理系统，但是人力资源管理系统的框架体系并没有建立起来，人力资源管理还有很多功能远未完善。这将带来几个不利影响:
(1)整个人力资源管理系统中的模块相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理系统的整体效率。
(2)面对矛盾的人力资源管理制度，员工会无所适从，导致人力资源管理制度难以对员工的行为起到规范、引导和发展的作用。
(3)由于缺乏一些人力资源管理系统模块，难以系统地为企业战略目标的实现提供人力资源保障。
国内企业强调单一系统模块的建设，忽视或难以进行系统的人力资源管理系统建设，主要原因是:
(1)国内学术界或企业界只注重人力资源管理技术和理念的引进，缺乏对现代企业人力资源管理的系统认识和制度体系的构建。
(2)目前国内企业的人力资源管理人员，与几年前因关系或身体原因被分配到人力资源部门的员工相比，虽然专业水平有了很大的提高，但仍然缺乏相关的专业理论知识体系培训。
(3)与发达市场经济国家企业人力资源管理的人员配备相比，我国企业人力资源管理的人员配备实际上不足以承担当前转型期企业人力资源管理的任务。调查显示，中国企业规模越小，每100人配置的人力资源经理就越多。企业规模达到500人后，基本可以维持在每100员工1人力资源经理。
(4)大多数企业对贯穿其整个人力资源管理系统的战略目标和文化价值取向并不明确，导致人力资源管理系统各模块难以协调。