如何评价招聘效果？

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的环节，它不仅有助于检验招聘的有效性、提高招聘质量、降低招聘成本和改善未来招聘，还能提高企业的整体经营绩效。员工招聘是企业人力资源部门的一项重要工作，它不仅直接影响新员工的素质，而且影响企业运营的效率和效果。可以说，员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。因此，招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环。一般来说，招聘效果的评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方式的考察，具体可以从数量、质量、时间和其他需要注意的内容三个方面进行考察。量化考核:招够人了吗？对雇佣员工数量的评估是检验招聘有效性的一个重要方面。通过分析数量上满足或不满足需求的原因，找到各个招聘环节中的薄弱环节，改进招聘工作；同时，通过聘用人数与计划招聘人数的对比，为企业人力资源规划的修订提供依据。这种评价主要可以从申请比例、就业比例、招聘完成比例三个方面来进行。其计算公式为:应聘比例=应聘人数÷计划招聘× 100%录用比例=员工人数÷应聘人数× 100%招聘完成比例=员工人数÷计划招聘× 100%应聘比例在一定意义上可以说明员工招聘信息发布的效果。雇佣比例越低，通常预示着企业可以有更大的人才选择空间，人才招聘的效果往往相对更好。招聘完成比例等于或大于100%时，说明招聘任务已全面完成或数量超额完成。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因为一般都是按照招聘计划中确定的人员需求数量来招人的，除非遇到优秀的人选，临时决定增加招聘指标作为人才储备，或者更换一部分业绩相对较差的员工。素质测评:招聘的人合格吗？招聘质量评价是对被录用员工入职后的表现行为、实际能力和工作潜力的评价。它不仅有利于改进招聘方法，而且为员工培训和绩效评估提供必要的信息。其实就是在人员选拔过程中对能力、潜力、素质的各种测试和考核的延续。它还可以根据招聘要求或工作分析得出的结论对聘用的人员进行排名，以确定招聘质量。其方法类似于绩效评估法。常用的指标有三个:就业资格比=合格员工数÷实际员工数× 100%基本资格比=历次平均就业资格比与基本资格比之差=就业资格比-基本资格比，其中就业资格比一般用通过试用期考核合格员工数与同批次就业总人数的比值来表示。基本合格率是反映历次招聘有效性的绝对指标，用历次招聘的平均合格率来表示。招聘合格比与基本合格比的差异反映了本次招聘的有效性是否高于前次招聘有效性的平均水平，可以观察到招聘有效性是否在不断提高。实践中，有人用“合格人员数÷实际从业人数× 100%”来计算基本合格比例，有失偏颇。首先，能力是指员工的表现符合工作要求，但对于一个在公司工作多年的员工来说，他的能力、态度甚至价值观与应聘时相比都发生了很大的变化，而决定员工表现的恰恰是员工的能力和态度。所以不能根据其现在的表现来判断录用决策的好坏。其次，合格录用实际上是指新录用员工的素质与岗位要求相匹配，但人与岗位的匹配是动态的，匹配程度会随着时间而变化，甚至所担任的岗位也与刚入职时不同。不考虑工龄，单纯以现有员工的匹配度来考察企业后续招聘的质量，显然是不合理的。至于多长时间考察新员工是否胜任工作合适，目前还没有明确、科学、合理的结论。但显然，时长与岗位性质和员工性格特征有关。在一些运营性、事务性的岗位，完成一项工作的周期很短，可以在短时间内衡量出绩效，从而在短时间内判断新入职员工是否胜任工作。但对于管理、技术研发等一些工作周期较长的岗位，所需时间要相应延长。从性格上看，有些新员工可能比较谨慎，只有充分掌握新岗位的工作性质和环境后才会充分展现自己的才能，岗位适应时间比较长，而有些新员工适应岗位的时间比较短。从国外的经验来看，一般来说这个时间至少需要半年，一年比较合适。但考虑到《劳动合同法》规定试用期最长为六个月，可以以入职后六个月的绩效考核结果作为考察新员工是否合格的标准，在这六个月内离职且绩效低于合格水平的员工判定为不合格。时间评价:招聘够快吗？招聘时间评价也就是招聘的时效性评价，或者说招聘周期评价。招聘周期是指从提出招聘需求到新员工实际到达的时间，即职位空缺时间。一般来说，职位空缺时间越短，招聘效果越好。但由于劳动力市场的供求关系不同，不同类型、不同层次的岗位招聘难度和招聘周期往往差别很大，需要结合实际情况具体分析。有的企业统一规定考核期为三个月，每季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口)。只要他们在三个月内到岗，就被视为符合招聘的时效性要求。这种方法操作简单，但明显不合理。一些市场上稀缺的关键人力资源，可能三个月都招不到，而一些初级岗位可能相对容易招到，根本不用三个月。还有，如果某个关键岗位的员工在每个季度的其他时间跳槽，比如季度中，用人部门又不能在这个时候提出招聘需求，必然会导致岗位空缺期延长，企业亏损增加。还有的公司以平均空缺时间(总空缺时间加上补充职位数× 100%)为标准考察招聘的及时性，反映每次空缺后新员工需要多长时间才能填补到位。例如，某企业招聘10初级岗位和1高级岗位，前者需要20天才能上岗，后者需要6个月，那么总的平均岗位空缺时间为34，5天，但这个时间实际上对以后的招聘参考价值不大，不能为缩短高级岗位招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体岗位可能不一样，平均空缺时间自然也不一样，彼此没有可比性，不能作为衡量招聘时间效率的标准。一个好的做法是，在职位分类分层的基础上，参考当地同行标准，结合企业实际情况和以往不同职位的实际招聘时间，为每个类别和级别的职位确定一个合适的平均空缺时间，并以此为标准考察招聘的及时性，从而反映每个职位需要多长时间才能填补空缺。显然，指标越小，招聘效率越高。