人力资源案例:友发集团企业文化建设(四)

世界上许多“百年老店”的文化发展史已经证明了这样一种企业文化发展的真谛:任何文化导向的循环和延伸都不是简单的文化循环和重复，而是在更高起点上的文化进化和提升。

企业文化螺旋式发展模式的价值在于:帮助管理者定位企业文化建设的方向，发现公司各类人员对企业文化理解的差异。

通过交叉分析，值得关注的是，公司各类人员对友发目前的文化定位有不同的理解，对未来文化定位的调整也存在差异。比如在学历分析中，学历低的员工希望加强规则导向；加入友发频道，应届毕业生强烈希望强化创新导向；不同分支想要强化的文化导向也有很大差异。

多年的咨询经验告诉我们，企业文化必须是内生的、兼容的、一致的，才能成为企业发展的加速器。所谓内生性，就是企业文化应该是从企业长期的生产经营实践中逐步总结、提炼、传承下来的核心价值观、经营理念和行为规范。所谓匹配，就是企业文化的导向要随着企业战略的调整而与时俱进。同时，要在企业文化理念的指导下，进一步修正企业管理制度，以匹配企业文化的价值取向。所谓一致性，就是企业文化要得到企业全体员工的广泛认同、认可和理解。

友发企业文化的现状在这三个方面都不同程度地存在问题，尤其是在匹配性和一致性方面，制约了企业文化激励、教育和凝聚功能的发挥。

1.内生方面:对过去的成功经验和优秀文化缺乏系统梳理、及时总结和有效传承，导致企业文化出现断层和断代。

2.在匹配方面:因为公司对未来发展方向没有达成* *认识，导致企业？管理制度和企业文化的匹配更是无从谈起。

3.一致性方面:友发高层在使命、愿景等企业文化核心要素上有着良好的传统和思考，但由于缺乏充分的沟通和协调，公司在横向和纵向上都缺乏知识。