人力资源部工作总结
一个充实的工作生活，不经意间就过去了。回顾这段时间，我们的工作能力和经验都得到了成长。我们应该检查一下，整理一下，写一个工作总结。一份好的工作总结有什么特点？以下是我对人力资源部工作的总结，希望对你有所帮助。
人力资源部的工作总结是1 20xx，是四川世和集团战略改革年。在公司总经理的全力推动下，昌松组织了系统化、自动化、精细化等一揽子培训，“雏鹰计划”由此启动。公司从上到下都积极行动起来，世和的团队也一直在悄然变化。
人力资源部作为公司的职能部门，一定要当好领导的参谋，树立服务营销一线的思想，履行好自己的职责。
回顾20xx年的工作，人力资源部主要开展了以下工作:
一.人事管理
1，员工档案和劳动合同管理
根据档案的用途和记录，对所有人员的档案进行了整理，并通知相关部门和人员补充档案中缺失的信息，重新确认并录入员工基本信息台账。
目前，该公司只有95%的员工签订了劳动合同。下一步，我部将继续完善和加强劳动合同管理，重点对未签订劳动合同和合同已到期人员进行劳动合同的签订和续签，防范法律风险。
2、完善人事工作流程管理。
6月，我部下发了《公司管理制度学习确认单》，并通知公司各中心、各部门要求全体员工签字，进一步加强了每个员工对公司制度的理解和认同，完善了业务流程。这项工作于7月完成。
3、出入境人员手续。
今年6-6月65438，职能部门从业人员43人，门店从业人员65438人。职能部门离职员工31，门店离职员工141。今年职能部门增加12个，店铺增加27个，共增加39个。到20xx年6月30日，全公司共有员工537人(含试用期员工)。
4.为员工分发生日礼物
从今年4月开始，公司决定每月在TICHY淘宝店铺上为员工买卖生日礼物，每月25日前发放慰问信和礼物。据统计，20xx年共发放生日礼物210-14份。
第二，招聘管理
1，拓展招聘渠道
一方面，在利用正规收费的于慧人才市场进行招聘的同时，我们积极关注免费的劳动力市场，如金马和温江人才市场。
另一方面，加强网络招聘，除了收费的前程无忧网，还开通了免费的温江洪杰人才网和于慧人才网。另外还用个人QQ账号开通了免费的58同城网，把这个渠道的使用教给了营业额大的店长。同时通过学校、商场、店铺、同行挖掘、内部推荐等渠道，招聘了公司各部门的岗位需求。
2.聘用人员汇总分析(截至6月30日，不包括经批准放弃聘用的人员)
图表:省略
从上图可以看出，公司发展需求人员主要集中在三个服装品牌中心；职能部门对人员的需求主要来自行政部门。
3.招聘费用:略
从上表可以看出，该公司从1到65438+2月，在20xx年的招聘上已经花费了4032元(包括下半年的1900元)，以极低的招聘费用基本满足了公司的用工需求。
三，薪酬绩效管理
20xx 1至6月，全公司职工平均实付工资为3612.65元/月，较上年同期的3504.91元/月增长3.07%。
配合集团战略改革，起草了盛玉珠店工资调整方案，准备20xx年7月1日经公司批准后实施。
第四，社会治安管理
1，社保基数调整工作。
积极把握社保政策变化，将养老保险的保障比例由60%调整为40%。在没有任何通知的情况下，社保局将社保养老保险基数从65438+10月1下调，为公司节省开支。以某企业社保主体为例:原企业各类社保覆盖基数为:养老:2156医疗:1911生育:19165438失业:19165438。经请示上级，我单位需将养老保险基数调整为:xx，其他基数不变。
2.社会保障科目的增设。
由于公司发展需要，我们单位需要增加两个社保实体。在财政部门的配合下，增加了“高新区杰西服装店”和“成都尊智贸易有限公司”社保实体。截止6月30日，公司社保主体总数为14，分别为:四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司、田字服装店、金屋典藏、新津杰喜服装店、高新区杰喜服装店、成都尊智贸易有限公司、金牛区父亲杰喜服装店、青羊区杰喜服装店、青羊区辽悦服装店、青羊区杰喜服装店。
3.社保局稽查科的核查工作。
今年6月，社保局对我公司成都世和社保实体进行了例行检查，并在财务部的协助下，及时准备好了所有需要的资料，以便在社保局备案。经社保局核实，提交的信息与我单位实际人数不符，提出解决办法。经领导审核并再次申报后，通过了社保局对我司的核查。
4.剩余保险金申请材料的准备
我公司两家企业:四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司需要安置残疾人，向残联申报。6月，我部开始积极准备材料，到残联领取20xx残保金文件。根据今年伤残保险基金文件的说明，我们单位的残疾人信息是完整的，残疾人数量是达标的。预计7月份向温江区残联和成都市残联申报。
动词 （verb的缩写）考勤管理
在今年的工作中，我们部门会按时处理员工的请假、外出、出差和加班。每月组织员工出勤数据。及时了解员工出勤情况，收集员工病假证明、丧假证明、婚假证明并存档。根据《考勤制度》纠正了考勤中的错误，进一步宣讲了制度。
不及物动词存在的问题及建议
1，绩效考核
考核指标需要分类，有些指标不是月度考核必须的，月度指标要注重工作业绩和分配的工作成果。比如对“能力素质”的评价，可以放在入职和年度考核指标中。绩效沟通的反馈环节有待加强。通过沟通，被评估者应该清楚地知道他的上级的要求。评价者向被评价者传递工作要领、目标和工作价值观，双方达成共识和承诺。而且借助垂直延伸的评价体系，在公司内部形成价值创造的传导和放大机制。
2.出席
公司有基层员工没有指纹考勤，比如食堂工作人员，这是法律纠纷的隐患。建议请他们每天上班指纹考勤，但不要记得迟到早退，让所有基层人员指纹考勤全覆盖。
七。下一年的工作计划
下半年，人力资源部紧紧围绕公司战略改革委员会确定的工作中心，努力提升管理水平，履职尽责，当好参谋，重点做好以下工作:
1.盛玉柱薪酬调整方案的探讨与实施。杰西、蒂奇品牌薪酬调整方案的起草工作。
2.起草职能部门的薪资调整方案。
3.昌松组织体系在人力资源管理中的实施。
4.在公司组织架构模式上，梳理公司部门职责，整合工作流程。
5.清理公司各岗位职责，加强人员管理。
6.配合网信部门逐步建立公司HR系统管理数据库(不含薪资)，满足公司业务管理和市场营销的需要。
人力资源部工作总结。在进一步完善人力资源基础工作的同时，公司的人力资源管理和发展在20xx年；加强岗位人员设置、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理体系建设；不断拓宽人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革和创新。
人力资源基本情况。
截至20XX 65438+2月31，南粤物流(含合资、控股公司)员工人数为1880人，其中公司总部67人，依桐1288人，广东心悦300人，工业93人，威盛16544人。
南粤物流教育:截至20XX 65438+2月31，公司拥有大专以上学历人员482人，其中博士1人，硕士37人，本科生242人，专科生202人。
一是通过岗位分析和设置，做好定岗定编工作。
为配合公司经营业绩和员工绩效考核，加强人工成本控制，根据精益高效的原则，各下属公司结合公司主营业务情况，制定了岗位和人员，具体如下:
(a)员额分为两类:
1，各管理中心按照里程、服务区对数、业务范围等关键指标分类；
2.根据车流量、营业额等指标对服务区进行分类。确定各管理中心和服务区的岗位和人员编制，努力为新服务区建设提供标准化模块。
(2)广东省心悦应根据公路项目的交通安全设施、通信、供电、监控、收费以及承包项目的总量、里程、工期等情况，对现有组织结构、岗位、人员进行适当合理的优化，控制人员数量和人工成本。
(三)行业要根据高速公路建设物资供应、供应总量和里程、建设工期、工程规模、信息技术服务等不同业务情况，做好岗位和人员设置工作。
(4) VIA应根据航运和新拓展业务的特点，在现有定额的基础上，分块进行岗位资格声明和岗位说明书。
同时，通过走访广珠北、大学城、曲江及后门服务区、广武等项目，对各项目的岗位设置和人员配备情况进行调研，获得了岗位设置和人员配备的第一手资料。
二、积极推进人力资源管理体系建设，基本建立公司人力资源管理体系，形成较为规范的人事管理，整体提升公司人力资源管理和发展水平。
根据公司管理制度的总体要求，公司总部已完成《员工培训办法》、《人力资源管理暂行办法》、《员工考勤管理暂行办法》、《劳动合同管理办法》、《人事档案管理细则》等人力资源管理与开发制度初稿的编写工作。其中，《员工薪酬福利试行办法》和《员工绩效考核暂行办法》已经正式颁布并正在实施。
除了完善原有的人力资源管理体系，广东心悦还完成了ISO质量认证。依桐公司制定了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修订完善了员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，使日常管理更加制度化、规范化和可操作化。东方思维根据劳动法、劳动政策法规，结合公司实际情况，明确了奖惩、考核、变动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善了公司劳动人事管理制度。
第三，为了满足公司的战略和员工的个人发展需求，下属公司人力资源的开发和培训得到了极大的加强。
为了不断增强公司竞争力，提高员工素质和能力，满足公司和员工个人发展的需要，公司总部拟定了人力资源开发与培训办法，并在培训规划和协调方面做了相应的工作，但公司主题(知识普及)培训和公司总部员工培训的整体水平有待加强。
依桐精心组织，认真做好各项培训工作。对新员工进行了在职培训，举办了三期服务区新员工培训，每期203人，为期20天。举办了中层管理人员培训班，有39人参加。开展服务区经理培训，历时近4个月，21人参加。培训分为两个阶段。第一阶段:4天脱产培训，主要是服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等方面的培训。第二阶段:业余自学法律法规和知识培训近4个月，并进行一次笔试。组织或派出308人次参加了人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20xx: 20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础与档案管理、税法、公文写作、建筑工程管理、便利店信息系统管理、文档科技档案管理、保安骨干、厨师、卤煮、中餐服务技能等各种专业技能培训
广东新广东培训成效显著。新广东一方面注重技术人员的培训，通过赛宝认证中心参加计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理的培训课程；另一方面，认真做好以下日常岗位业务学习:组织人力资源经理进行专项业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训、新员工入职培训、户外拓展能力培训。全年共有865，438+0员工参加培训(其中中层及以上管理人员65，438+03)。
根据年度培训计划，行业加强了对从业人员的教育培训。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行入职培训。组织员工到钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台应用的培训。
第四，从绩效考核评价入手，客观、公正、合理地评价员工绩效，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工的日常和年度考核，将考核结果与员工的薪酬、岗位调整、培训发展、休假等挂钩。，建立能上能下、能进能出的自律性用人机制，实现公司内部各岗位人才的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理和合理使用，建立一支高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是行业根据用人机制和相关绩效考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，大大提高了员工的积极性和主动性，形成了员工争先创优的局面。
动词 （verb的缩写）以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设，加强人力资源管理技术创新。
根据集团信息化建设的总体部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才和信息化技术优势，提升信息化建设尤其是人力资源管理中关键管理手段的贡献率。我们要求各所属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息系统的整体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统、员工信息数据的电子化信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化的顺利开展，我公司从9月份开始，用4个月的时间完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)的数据录入，分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块。包括人力资源基本信息、学历、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退休人员管理、薪酬签约、信息查询等强大功能。该系统的有效应用可以大大提高人力资源的工作效率和人力资源管理与开发的水平。
人力资源部工作总结将于20xx年3月结束。这一年来，在公司党委和董事会的领导下，在上级各级领导部门的具体指导下，在全体同志的共同努力下，按照“走专业化、规范化人力资源管理之路”的总体要求，人力资源部认真落实各项工作，努力学习专业知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
这一年，人力资源部门实行了一对一的责任，明确了各个模块的主要负责人，然后将各个模块有机的结合起来，构建了系统化的人力资源管理模式。20xx年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的进步。但在公司快速发展的现状下，人力资源部还有很多要学的，还有很多问题要解决。有鉴于此，现将今年工作总结报告如下:
一.征聘和配置
1，当前员工结构
截至20xx 65438+2月6日，我公司共有员工1205人。其中，男性员工1076人，女性员工129人；其中，管理岗位256个。辅助岗位150人，岗位工809人。
现阶段公司人员的年龄构成如下:
20-29岁515人；30-39岁396人；
40-49岁242人；50-59岁52人。
具体部门员工分布见表20xx年公司及部门人员进出汇总。
2.外部招聘
20xx年对外招聘新员工86人，其中硕士生5人，本科生30人，岗位工50人。35名研究生、本科生由高校招聘，实习期满后均安排在各部门管理岗位作为后备力量；我公司与克旗人事局合作招聘50名岗位工人。在本次招聘过程中，克旗纪委部分领导也全程参与，进一步保证了本次招聘工作的公平、公正、公开原则。
3.内部招聘
为了稳定员工队伍，提高员工的工作积极性和竞争意识，面向全公司招聘部分管理岗位，仓库中心新增两名保管员，均为工厂车间一线员工。
第二，培训和发展
当公司不断发展，内外部环境不断变化，由于各种因素的影响，公司面临一系列新的困难和问题时，必须对其进行培训，以有效地解决这些问题。培训是提高员工工作能力和技能的有效途径。
1，入职培训
入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司相关部门对新员工进行公司发展及未来发展规划、职业道德、劳动安全、环境保护、职业健康、社会保障、岗位职责、员工权益、工资福利等方面的入职培训。今年，近85人接受了培训。
2、在职培训
20xx年，公司与内蒙古科技大学联合举办的“初中”“初中”函授学习仍在有条不紊的进行中。学生人数是98人。所有学生的学费总额为476，5438+0，000元。
第三，考勤管理
为了加强考勤管理，考虑到指纹机的弊端带来的考勤管理漏洞，人力资源部推出了人脸扫描考勤机和相应的考勤系统，方便了各部门的考勤，规范了公司的考勤管理，大大提高了考勤统计的效率，也降低了考勤成本，提高了考勤的准确性。
第四，薪酬福利管理
1，总薪酬管理
薪酬总额的控制是人力资源部门薪酬工作的重点。年初，人力资源部根据公司对各分公司的产量和利润指标，对各分公司的工资总额进行预算，进行公平公正的工资核算，提高一线员工的积极性。全年人力资源部根据各部门员工岗位变动情况，及时准确地按月调整工资，做到全年无投诉。
2.“五险两金”
根据社会保险中心和住房公积金管理中心的要求，公司已为1160名员工完成了五险一金的申报和缴纳，单位为员工缴纳的“五险一金”总额约为3288.35万元；此外，单位为职工缴纳的企业年金总额约为654.38+0.56万元。“五险两金”单位缴纳总额约为3434.33万元。
3、劳动保护用品
20xx年，员工劳保用品发放及时准确，无投诉。
动词 （verb的缩写）劳动关系管理
1，签订劳动合同
20xx按照国家政策和法律，完成了309人的劳动合同签订和续签工作。
2、解除劳动合同
今年因辞退、辞职、退休等原因办理终止和解除劳动合同的29人，其中离退休人员2人。
3.工伤管理
20xx年公司发生9起工伤事故，人力资源部积极配合各部门按照程序及时处理事故。一些员工已经重返工作岗位。
第六，完善管理制度
20xx年，人力资源部完善了人力资源管理系统，补充了几个模块。特别是在考勤制度上，明确规定了各种节假日的时间限制和节假日的工资，将在20xx年初公司决议通过后下发到各部门。相信对各部门的人员管理会有很大的帮助。
七、今年工作的不足之处
一年来，人力资源工作标准化初步确立了工作方向和目标，将一些人力资源管理理念和工作引入到各个业务部门的日常工作中，提供了我们应该提供的服务。但是离公司的要求和我们自己的目标还有很大的距离，还没有达到员工的理想期望，还有很多不足需要调整和改进。详情如下:
1.人力资源管理缺乏长期发展规划，未能为公司发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长期发展提供专业的支持、咨询和指导。
2.人力资源管理理念尚未深入人心，人力资源管理制度和流程在日常工作中没有得到顺利执行，与中层和基层管理者的使用要求仍有距离感。
3.人员招聘、调动、离职管理不完全有序，人力资源统计工作尚处于起步阶段，信息更新速度和准确性有待提高。
4.公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单单一。并没有真正起到用绩效管理来引导管理者和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间的绩效考核方案相对独立，绩效考核没有统一的价值导向和方向指引。
5.缺乏系统、长期的培训体系规划:虽然培训工作在长期进行，但培训的深度和广度有待进一步加强。培训的效果需要评估，通过评估来改进培训工作。
6.员工关系建设需要更加系统化和加强，人力资源部门的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高。要结合本部门的工作，了解和贯彻国家、省市的法律法规，为公司的发展提供有益的服务支持。
7.团队建设专业水平不够，我们部门成员专业水平不够。既要加强专业知识和工作经验的学习，又要加强对公司和业务的了解和学习。只有不断学习，才能真正做好人力资源部的工作，尤其是服务工作。
八。下一年的工作计划
1.编制中长期人力资源开发计划并提交审批；
2.主要侧重于薪酬和绩效试行方案的修订和规范，并对操作过程进行持续的监督和管理；
3、根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整和完善其绩效考核方案，从而促进绩效考核的扎实实施；
4.宣传和促进人力资源管理系统和流程的实施；
5.加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析，为公司发展提供支撑；
6.做好各项人力资源服务。
总之，人力资源作为企业的核心资源，将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面来说，不仅要求在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理体系，还要把人力资源各方面的日常具体工作做细、做好、做好，帮助公司形成独特的文化和氛围，提高公司的凝聚力，保持公司的创新活力。站在员工的角度，就是鼓励员工按照企业和员工共赢的发展路径，在企业中设计自己的职业生涯，不断提升自己的专业技能和水平，在实现自我发展目标的同时，快乐地享受生活和工作，与公司共同成长。
人力资源部工作总结4年是公司的一年，也是。在各部门的紧密团结和努力下，总行各项管理工作已基本完成，为全年工作画上了一个完美的句号。人力资源工作总结及年度计划如下:
一、根据公司战略需要，调整整合组织架构。
为满足集团发展目标，随着公司改革的实施，集团组织架构进行调整整合，核心内容调整如下:
a)省内生产基地:
b)其他省份的生产基地:独立运营和管理。
c)总行职能部门:
第二，规范岗位职责，形成岗位说明书
组织架构调整后，由人力资源部牵头，要求各部门根据管理制度要求，重新描述部门、分公司、事业部企业管理人员的包括职能描述、岗位职责、岗位资格等在内的岗位描述。使员工清楚了解工作标准，便于丰富和拓展部门人员的工作职责。
第三，通过岗位分析，创造岗位，人员和人员，精简人员。
根据公司开源节流的精神，本着精干高效的原则，各单位将根据情况进行人员合并精简，具体情况如下:
a)与交管部门合并。
b)对各部门岗位进行分析，并结合工作情况，实行简单精准的人员，人数是人。
第四，人员招聘
1.规范招聘流程:建立招聘管理制度，制定并落实招聘管理规定，实行定岗笔试。
2.为公司建立全方位的招聘渠道；
①开通网上招聘渠道，满足不同层次人才需求。有五个网站:
国家网站
分区网站
专业网站
②签约1专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
(3)、加大行业内人才挖掘和定向挖掘、同事介绍、人才市场现场招聘等力度。
(4)主要通过以下渠道招聘员工:周边设立站点、设立推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等。
3.招聘人数:
经营管理人员:新招聘经营管理人员人数为(含晋升)。