面对公司员工的大变动，作为领导应该怎么做？
1，多渠道灌注正能量
HR可以向老板建议，公司各个层级、各个部门、各个团队都要开会，先从公司高层开始，然后一步一步来，这样才能纠正所有员工的思想，统一所有管理者的行动，清除流言蜚语和一些不正常的思想。
会议内容可以包括:公司原有业务、团队、管理层存在的严重问题，招聘很多新人的目的，初期效果等。指出了目前少数思想不稳定员工的思想和表现，指出了他们的片面性和认识不足。公司会从业务发展、奖励机制、考核方式、加薪升职、优秀团队等方面引入一系列制度。对那些努力工作并取得成绩的人将给予物质和精神鼓励等。，并将举行高层会议。会议当然希望大家提出一些意见和建议，老板能及时说明。
会后，大家及时召集各自部门开会，达到激发大家正能量的效果，同时回答了一些问题。这样，现有的“动荡人心”就会得到及时的压制和控制，从而使老板和公司的规范理念和做法逐渐在全公司传播开来。
当然，公司相关部门可以配合相应的宣传，包括张贴、内网、员工大会等。，达到全方位调动员工的效果。
2.抓大放小。
对全体员工的思想影响广泛传播后，就要影响具体的员工。当然，对每个员工施加均衡的力是不可取的。时间，精力等等都不允许。
所以可以重点关注部门负责人、技术/业务/管理骨干、有号召力的员工、被评为优秀/先进的员工或团队等。，并通过多次会议和讨论，使他们的思想清晰，行为统一，然后让他们带动和影响一批人。
个人难以解释的，可以由多个部门和领导轮流或者集体来做，一定要一个一个突破，不能让问题过夜。
这样就抓住了重点，才不会让“乱流”失控。经过一段时间的稳定，公司的大部分思想和行动都会通过他们的层层影响而统一起来。
3、监督检查
无论什么级别的会议，HR都要在会后做会议纪要。然后HR可以根据会议纪要做出的决议，或者通过对员工个人进行抽样，或者通过现场核查，逐一进行监督检查，目的是在会后改善效果和行为。
对检查出问题的部门和个人，要在公司内部和管理层通报并限期整改，并抄送老板。检查通知可每周发出一次，以加强效果。
4、表扬先进
对于“乱流人员”少或没有的部门，以及“乱流”改善明显的部门或个人，可每半个月通报表扬一次，并给予物质或精神奖励，可在全公司员工公开场合或全公司内网举行。
这样才能达到扶正降“扰”的效果。
5、处理典型
经过反复教育和解释，如果还有“动乱”或不稳定的人，不管是什么人，都可以聚在一起离开，不要久留。
如果管理者顽固不化，及时处理，避免后患更重要，否则很可能一粒老鼠屎坏了一锅汤，把事情搞砸，到时候解决起来就麻烦多了。
6.继续招募
尽管“大换血”，但无论如何进行正能量的教育、引导、奖惩，是否存在一些“排斥”现象，无论是普通员工、管理者，甚至是新招聘的人员，都可能“随时”离开公司
此时，人力资源部门应密切跟踪关键人员的各种表现，加强与各部门负责人和各级经理的日常沟通，以便及时预警，采取妥善的解决办法，以免事后诸葛亮。
7.避免重大的血液变化
就像人的身体一样，只有一些危及生命的疾病才会想到“大输血”，或者说没有“大输血”就没有别的救命之道是因为，即使有大换血，也会有或多或少的“排异”和后遗症，后期还需要很多相应的治疗。
企业也是如此。如果新员工多了，企业各方面都要花很多精力在管理上，新老员工的磨合也有很多问题，不仅影响正常的经营管理，也影响业务、服务、产量、质量、管理的稳定和提高。
为了避免大的变动，关键是不要在公司里形成“小团队”:
第一，不允许任何管理/技术人员介绍超过三五人加入公司，不要随便同意“一锅端”、“一线”、“一个团队”。即使不得不同意，也必须在短时间内与其他员工分散、分化、分手或淡化。
二是及时控制瞄准头。原本分散的员工，因为某个爱好或者* * *做某个工作等。，逐渐形成了一些“小团队”，在工作生活中自觉不自觉地维护“小团队”成员的利益，有损害他人、部门或公司利益的倾向。这种小团队只要有三个以上的成员，就要采取相应的措施。要找他们，只要经常和部门负责人、骨干员工接触，或者经常走在员工中间，就很容易找到。