修改企业制度的主要内容是什么？

1.人事管理:无论一个企业的人力资源管理多么发达，都必须建立在基础的人事信息管理之上。因此，人力资源部门的首要任务是建立高效合理的人事信息管理系统，包括档案信息要素(如姓名、学历、级别、入职时间等。)、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。

2.岗位管理:这是很多企业人力资源部门容易忽视的部分。就像建立人事管理档案一样，企业要建立岗位管理档案和相关制度，也就是我们通常所说的岗位说明书制度。一般来说，企业都会有自己的组织架构，明确说明各个基本管理单元的主要职责以及相互之间的隶属关系。在这种情况下，有必要对最小的工作单元——岗位进行进一步细分和明确说明，包括岗位的隶属关系、性质、设置目的、主要职责、任职资格等要素，并制定相应的岗位编号规则和岗位管理规定(何时增加，岗位管理规定)有了以上两个根本，我们就有了进一步进行人力资源管理的基础，否则任何人力资源工作都会失去重点，变得空洞和无效。

二。四大支柱:

1.招聘:建立基本的招聘流程。招聘流程可以包括如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何做好招聘准备、如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的选拔流程和基本标准、招聘的基本原则和思路等。，还可以涵盖新员工的注册、入职流程和试用期OJT管理。内部招聘作为补充企业人员的重要途径，也可以制定专门的管理制度。有条件的企业可以考虑建立人才库。这样，至少在具体实施时，企业有了一个基本的参照行为标准和操作平台。1.人事管理-招聘:人事管理自然是给科研人员的。当它遇到招聘时，就产生了人才测评技术。人事测评是人力资源工作中一项非常重要且具有挑战性的工作，主要涉及心理学领域。主要分为招聘流程和测评技术两部分，即在节省人员、时间和资金的同时，采用什么流程可以更有效地筛选候选人，采用什么方法和标准可以更有效地识别和评价候选人的基本特征，包括知识、技能、性格和意识。

2.岗位管理-招聘:岗位管理是对岗位特征的研究，体现在招聘上就是岗位资格要求。岗位资格应来源于岗位职责。理想情况下，岗位职责的每一项都能在岗位资格中体现出来，岗位资格中不存在过高高于岗位职责的要求。对于很多企业来说，最突出的问题就是过于追求人才的高素质，而忽视了对岗位的适合性。所以，只有基于工作要求的招聘才是合理有效的。另外，当人通过招聘从一个岗位流动到另一个岗位时，人力资源管理中的一个重要环节——岗位轮换就产生了。

3.人事管理-培训:如果从人员自身需求出发设计培训，主要目的是满足员工提升个人能力，谋求个人职业发展的需求。此时，课程设计的出发点更注重个人能力发展规律的研究，从而提高企业的整体工作水平。此外，人事管理与培训的结合还涉及到员工培训信息的管理。通过科学详细的培训记录，系统控制企业的人才资本增值。有的企业专门建立“人力资源库”，随时掌握企业储备人才的动态信息。

4.岗位管理-培训:如果根据岗位业务需求设计培训，主要是满足岗位胜任能力和岗位业务发展的需要。此时的课程设计更倾向于研究岗位职责的特点，以保证公司各业务单元的正常运转和可持续发展。此外，人们在岗位之间流动时产生的培训可以描述为工作转移培训，这也是内部招聘/工作轮换流程的重要组成部分。

5.人事管理-考核:就考核的内容而言，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识态度的考核和对工作能力的考核。因此，要做好人员测评，至少要从人的基本特征认知和测评技术两个方面入手，尤其是对人的基本特征和能力特征的研究。企业在选拔干部时，或者在建立以能力和资历为基础的薪酬等级制度时，往往更多地采用这种考核方式。