如何应对年后离职潮

如何应对年后离职潮？每年春节后的几个月都是员工流动的高峰期，所以企业的每一个主管都要引起足够的重视，未雨绸缪，掌握稳定员工的正确方法。下面说说如何应对年后的离职潮。

如何应对年终离职潮后1优秀员工的稳定，是一个企业长远发展的基石，是企业效益的保证，企业的每一个主管都应该给予足够的重视。

每年春节后的二三月份是员工流动的高峰期，所以员工的稳定工作需要提前规划，未雨绸缪，才能做到有备无患。

据调查，超过一半的员工离职的主要原因不一定是工资。第一个原因是工作上的不愉快，不愉快的主要原因是与直接领导的关系以及对直接领导的公开、公平、公正和领导风格、能力的不认可。

所以作为领导干部，首先是“理”，其次才是“管”。作为部门经理的阶段性工作，节前要做好防止人员流失的工作，知己知彼，节后再冲刺业绩。

在组织安排上:各部门经理是带头完成这项工作的第一责任人。对于部门人员较多的，经理会进行二次分工，每个领导的沟通范围大概是15-25人，可以灵活安排。在沟通之前，最好对部门内的员工进行分类，确保优秀员工留下。

员工可以考虑分为五类(特殊原因离职的不是重点):

第一类是业绩好且稳定的；

第二类是业绩好，犹豫不决的人；

第三类是业绩好，但不稳定，积极找工作的；

第四类是表现普遍不稳定；

第五类是绩效差。

重点是第二类，第三类，第五类。对于第一、第二和第三类，下面将着重分析。对于第五类员工，尽量通过沟通的方式引导或鼓励他们离职，争取在年底前淘汰掉这些负能量员工。但主动淘汰的，必须报前列名单，有事实依据。

至于怎么淘汰，什么时候淘汰，怎么和各个部门协调，需要做好预案，以对团队的影响最小为第一准则。同时，领导分组交流时，各部门要根据风格进行分类，充分发挥各自优势，达到高效交流的目的。

为了降低员工流失率，首先要了解员工流失的真正原因，然后对症下药。

以下总结了前段提到的前三类员工的常规措施，以供参考:

对于第一类，稳定性高，忠诚度强，业绩优秀，向心力好。这样的员工是企业的中流砥柱，他们主要受到信心的鼓舞，这不是这次谈话的重点。

但这样的员工包括三种:和直接领导关系好的，关系一般的，关系差的。对于第一种，基本不需要做特别的工作，只是简单的交流和把握趋势就可以了。

关注关系一般和关系差的有两种方法:一是找关系好的人聊聊，夸夸他，自然会给他一个信息；第二，放下领导的架子，以尊重和谦卑的态度征求他对自己和部门的意见，虚心接受。

千万不要和他们争执，大约年前或者年后一起吃饭，费用按相关规定报销。

对于第二类，稳定性还是不错的，有一定的向心力和忠诚度，业绩不错，但是稳定性一般，一旦有机会会选择离开。这类员工容易动摇，一旦出现突发事件，就会成为离职的导火索。

因此，这类员工是重点沟通对象。对于这类人，除了通过个别访谈了解不稳定的真正原因，还应该解决他们的工作舒适度问题，这可以通过三个步骤来实现:

1，先疏导释放，让他发泄内心积累的怨气，通知他下一步的民主会议计划，让他感受到自己的重要性；

2、通过民主会议的方式，让部门员工一起讨论部门存在的问题和建议，以及对公司的合理化建议，并收集公布，针对部门的合理化建议制定措施，重燃对公司的希望和信心；

3.进一步把这些骨干员工一个个联系起来，通过明年的工作计划，引导他们向前看。人的心智和精力是有限的。当一个人有了目标，就不再专注于是否离开。

同时要对他们的家庭情况了如指掌，积极提出建议，比如孩子的教育方法，主动找一些好的教育方法和他分享；

比如公司里有很多男职工，你可以试着通过私人关系帮他们介绍伴侣。离公司不算太远，可以选择机会进行家访，费用从部门经费中支付。这样，通过帮助解决工作之外的事情，我们可以建立起强烈的感情。

对于第三类，那些成绩不错，但已经主动开始寻找新家的人，不要轻易放弃。他们应该通过坦诚的交流来了解公司或部门的问题。意见中肯的，要积极采纳部门的建议。

给小组的建议要及时汇报，然后告诉对方，给经理一点时间看是否在向他希望的方向转变，尽量度过二三月。

对于部门离职率高的，部门领导要深刻反思，说明自己的问题。如果他们不能积极改善，下一步就会面临淘汰。

对于各部门已经决定离职的，包括缺员的，要提前提交人力资源部，以便统筹招聘和补充安排。公司会统一公布空缺职位，便于员工在休假期间动员和推荐优秀人员加入公司。集团将根据相关规定实施推荐奖励。

还可以在沟通中提前透露该小组的下一步行动，以增强其信心。

关于工作人员的稳定性，明年将采取的措施主要侧重于以下结果:

1.虽然在薪酬上不能做到第一，但在福利上尽量走在当地企业前列。比如牙膏、牙刷、洗衣粉、卫生纸、酱油、醋等日常用品，每个月都有发放，包括之前的生日礼物、婚丧嫁娶礼物、产妇礼物等等。

2.新的一年实行股份制改革，关键岗位和骨干以“在职股”的方式配股。

3.在晋升渠道上，职务晋升将引入公开竞争机制；在职级晋升方面，明年将实行星级制度，取代现在的工龄、职称、学历等不公平。

动态星级除了现有的工龄等因素外，还与绩效、考勤、违纪等挂钩。，并且会实行动态评价，高星级员工会有专门的补贴政策。

4.新的一年，对于表现优秀的团队和个人，将会出台具体措施，包括带薪休假、国内外差旅费报销等。

如何应对21年后的离职潮？员工流动的原因

众所周知，在一家公司工作一年或一年以上的员工，已经熟悉了公司的企业文化，对公司有了一定的好感。一般都不愿意离开公司。

所以，对于HR来说，弄清楚自己为什么要离职就显得尤为重要。

有员工表示，住的地方比较远，出差太辛苦；

有的员工说想换个行业，现在感觉麻木了；

有员工表示打算离开这里，回老家发展；

有员工说经常加班，回家晚，我老婆几乎不认识我；

有员工说，世界很大，我想去看看...

种种原因，但这些真的是这些员工的真实想法吗？

对于离职的员工，HR有必要进行离职分析。

1.进行离职面谈

(如果公司流动性巨大，可以锁定核心员工进行面试)收集员工离职原因。

离职面谈也是有技巧的。比如作为一个HR，需要在面试的前期进行善意的引导，在沟通中赢得员工的认可和信任，通过一些中性、善意的语言激发员工的共鸣，这样你才能获得更深层次的信息。

2.注意离职后的员工管理。

目前很多公司都会定期询问员工离职一段时间后的现状和工作情况。比如公司有聚会或者活动的时候，邀请这些前员工回公司参加。HR可以将离职原因的分析与离职后的人才管理结合起来，得到更准确的离职原因。

3.通过离职原因聚焦公司的问题。

员工辞职的原因可能归咎于个人(家庭原因、能力原因、出差原因等。)或者公司(公司环境、氛围、公司制度等。)，但个人原因HR控制不了，所以只能从公司原因出发，总结公司存在的问题，聚焦关键因素。

4.针对存在的问题

HR需要通过充分的数据统计和分析结果，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决这些容易导致员工流失的关键问题。

第二，用心留人

就像离婚一样，员工在离职初期肯定有一个从希望到失望再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，给予预警和处理。

只要你敏锐地捕捉到员工的细微变化，适时引导员工表达自己内心的想法，然后采取有效的行动去帮助员工，就能赢得员工的心。

1，给员工安全感

一个人如果每天都觉得自己的工作岌岌可危，就像头上悬着一把剑，就很难集中精神。员工想知道他们没有浪费时间努力工作。

2.让员工感到自豪

员工必须想为自己的工作感到自豪，而不是感到自卑。当有人问自己做什么工作时，很多人都希望自豪地告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至佩服自己的工作，以此获得心理上的满足，哪怕只是做一份吃力不讨好的工作。

3.员工觉得公平。

虽然很多人都知道“生活是不公平的”，但企业中的员工还是不希望受到管理者的不公平对待。

老板偏袒一个员工，这是管理上的大忌。员工讨厌这种不公平的待遇。

第三，做好关键岗位的人才库

做好关键岗位的人才储备，就是你能保证在任何一个关键岗位出现空缺的时候，你都有一个合适的人选来替代原来的员工。

那么人才储备的过程中应该包括哪些内容呢？

1.确定当前和未来的需求(继承、技能等。)根据战略规划和公司目标。

2、确定关键岗位和任职人员。

3.对关键岗位的人才进行评估。