企业高管薪酬如何制定

百分位左右的水平(代表大盘之前1/4的水平)。从数学上讲，市场上超过25%的公司不可能达到市场前25%或更高的位置，但许多公司不断试图实际刺激高管薪酬的上升。大多数情况下，这样的加薪和绩效提升是不匹配的。一般来说，除非企业有充分的理由说明必须付出高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管薪酬定位在市场中位数水平(市场的中间水平)附近是完全足够的。如果在这样的薪酬定位下结合一定比例的浮动薪酬，在这种模式下所能获得的实际综合薪酬，在高管业绩突出的情况下，仍能达到市场水平的75%。保证浮动薪酬能真正起到杠杆的作用。目前，各大公司通常会在高管的整体薪酬中设定适当比例的浮动薪酬，使得绩效与薪酬之间建立紧密的联系成为可能。理想的浮动薪酬应该由短期部分和长期部分组成，以反映短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分通常以股权激励的形式存在于上市公司(通常这些股份的所有权可以在高管任职一定年限后获得)。但是，在目标薪酬总额中设置较高比例的浮动薪酬是不够的。必须是真正有风险的，并且随着业绩的变化变化很大。很多公司声称他们非常依赖浮动薪酬，但是他们每年支付给高管的奖金数额几乎相同，这必然会形成一条相当平坦的激励支付曲线。所以要建立低绩效年份没有奖金发放的风险机制。在大部分金融机构的薪酬框架中，工资和奖金是根据当年的利润发放的，但业务风险的暴露是滞后的、长期的。最终，这些冒险者获得了巨额奖金、巨额分红和巨额薪水，但风险不断累积，最终留给了政府和纳税人。因为风险的滞后性，对风险有重大影响的高级管理人员和员工的薪酬要延期发放，比如扣20%的高级管理人员奖金，3年后无风险再发放。法律决策程序。根据我国公司法，企业高管的薪酬由董事会决定。根据证监会相关政策，对于上市公司而言，股权激励计划作为高管薪酬的重要组成部分，需要提交股东大会审议。问题是董事会是否有能力和意愿制定出合理的补偿机制，股东大会是否能真正代表全体股东的意志行使表决权。对于国有控股企业来说，董事会成员往往是任命的，或者主要由在职高管组成，而不是自然人股东的代表，让他们来决定高管薪酬确实不太情愿。因此，财政部和国有资产监督管理委员会(SASAC)经常伸出有形之手来直接决定高管的薪酬。虽然是无奈之举，但也在情理之中。解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。(1)强化董事会薪酬委员会。目前上市公司要求董事会薪酬委员会应有三分之二的独立董事，且委员会主席应为独立董事。笔者认为这还不够，还应该对执行董事也是高管，不能进入薪酬委员会设置回避制度。此外，在委员会中，应有薪酬专家，并有权聘请独立的第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会成员，应建立追溯制度，如果其制定的薪酬存在重大过失或偏差，应追溯其相应的责任。(2)加强监管机构的权力。除了加强薪酬委员会的独立性和专业性，还需要加强监管。除了外部政府部门的监管，内部监管同样重要。(3)加大高管薪酬信息披露力度。目前我国上市公司披露的高管薪酬信息还非常有限，只要求披露数据，但薪酬结构的构成以及发放的时间和方式并没有详细披露，如基本工资、岗位津贴、绩效奖金、特别奖励、股权激励收入、如何发放、何时发放等等。合理的薪酬水平高管整体薪酬水平的设计需要考虑“市场竞争力”和“内部公平性”，但它们往往是一对矛盾，尤其是国有控股企业。制定符合中国国情的企业高管薪酬水平，对中国企业改革乃至整个经济改革影响深远。它不仅仅是单个企业的人才激励和薪酬分配问题，更是一个关系到劳动分配公平性的社会问题。传统的保证“市场竞争力”的方式是挑选并使用一批公司高管作为标杆群体，对比薪酬水平。但这种做法有先天缺陷:只选择同行业的竞争对手？人才流动不仅仅是为了直接竞争对手。如何考虑这些公司的规模、地域、业务组合的差异所带来的薪酬影响？其实选择哪些公司做标杆是很有讲究的。传统对标方法的另一个潜在缺陷是将高管作为对标一部分的责任和权限与市场薪酬水平相匹配。要知道，高级职位匹配起来比低级职位难多了。公司

公司里的很多岗位，比如生产线工人、销售代表、财务分析师等，在所有公司里的角色和职责几乎是一样的，这些岗位的薪资数据库通常比高管岗位大很多。如果高管薪酬的数据分析仅仅依赖于这样一个相对有限的样本数据库和有限的信息，比如任期、经历和目标(比如聘请一个CEO只是为了让公司扭亏为盈或出售公司)，很可能会扭曲数据。为了弥补市场对标法在设定高管薪酬水平上的不足，笔者认为“内部公平性”分析应该成为确定高管薪酬水平的重要因素，尤其是在中国这样一个强调社会“和谐发展”的社会主义国家。实现内部薪酬公平性的分析方法有很多。欧洲的一个普遍做法是将高管薪酬与普通工人薪酬进行比较。这种做法可能不太适合责任范围很广的大公司高管，但大公司普通工人的工资水平和相对小的公司工人差距不会太大。您还可以比较一级、二级或三级经理等组。一些薪酬专家建议比较第三级经理，因为在不改变公司整体薪酬结构的情况下，这些人获得过高薪酬的可能性相对较小。此外，在数量相对较多的三级管理者层面，允许更经济的市场薪酬机制，因此该层面员工的薪酬更能合理、准确地反映市场水平。这种方法在逻辑上是有吸引力的。从更广泛的角度来看，高管薪酬也可以与公司的总市值和总收入进行比较，从而计算出管理比率的成本(COMRS)。近年来，市场上有一个关于执行费用率的问卷调查，它使公司能够将内部费用率与市场指标进行比较。这种比率分析可以很容易地与内部薪酬公平性分析结合起来，成为一种更有力的分析工具。