房地产公司如何制定绩效考核体系？
1.总则
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司的竞争力，保证公司目标的顺利实现，在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
2.绩效管理的核心理念
2.1绩效管理是实现部门目标和公司发展战略的基础管理保障；不是简单的评分。
2.2绩效管理是促进企业目标实现的必要手段；不是工作量。
2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；这不仅仅是人力资源部的工作。
2.4管理者与下属之间的持续沟通是实现绩效管理效果的核心。
3.绩效管理流程
......
4.适用范围
本绩效管理体系适用于-
4.1副总裁、财务总监、总经理助理
4.2部门经理
4.3员工
5.职责分工
5.1公司决策团队:
5.1.1明确公司的长期规划和战略目标。
5.1.2为设定指标和标准提供指导。
5.1.3参与下属部门和员工的绩效管理，监督既定指标和标准的完成情况。
5.2中层管理人员团队:
5.2.1向下属解释和传达绩效管理体系的核心理念。
5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划。
5.2.3中层管理者提出设定指标和标准的建议。
5.2.4关注过程中指标的达成。
5.2.5给下属分配任务，指导完成既定的指标和标准。
5.3员工:
5.3.1根据性能要求完成作业。
5.3.2反馈方案运行中存在的问题，提出改进建议。
5.4人力资源部:
5.4.1培训和讲解绩效管理方案。
5.4.2监督绩效管理的实施，并提出改进建议。
5.4.3随着公司的发展，动态调整优化方案。
5.4.4分数整合、上传和发布。
6.对高级管理层的评估
6.1公司高层范围-总经理助理以上人员
6.2总经理负责对责任者-最高管理者的考核。
6.3考核时间——每月对高级管理层进行一次考核，每月2日完成计划沟通，下月2日完成绩效反馈沟通和未来工作计划沟通。每月2日将双方确认的绩效记分卡提交人力资源部。
6.4考核内容——高级考核的基础是年度计划的分解。详见高级管理层年度绩效记分卡。
6.5考核实施——当月责任部门发生可控因素下的重大事故，高管当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，视情况采取进一步处理。
6.6外围绩效——公司最高管理层每年年底对外围绩效进行一次评审，评审结果作为职业发展规划的参考。
7.对部门经理的评估
7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，适合部分部门以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适合这种方式考核的部门有开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、审计部。这里叫“业务部”，按月、按年考核；其他作为行政支持部门，工作内容相对稳定，指标设置和权重在一定时期(年)内保持稳定，按月、按年进行考核。这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部和ISO小组。
7.2责任人的考核-部门经理的考核由直接主管领导进行。
7.3考核时间——部门经理考核每月进行一次，每月3日完成计划的沟通，下月3日完成绩效反馈的沟通和下月工作计划的沟通。每月3日向人力资源部提交双方确认的部门经理月度绩效记分卡。
7.4考核内容——部门经理全面负责部门的工作，所以对部门的考核就是对部门经理的考核。对部门经理的考核以部门工作指标完成情况为依据，工作指标的设定尽可能量化。定性指标的评价必须有关键事件。详见部门经理绩效记分卡。
7.5考核实施——部门在可控因素下当月发生重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，情况待进一步处理。
7.6外围绩效——部门经理每半年进行一次外围绩效评估，评估结果作为其职业发展规划的参考。
8.员工评估
8.1考核负责人-员工的考核由部门经理负责。
8.2考核时间——进行月度考核，每月4日完成计划沟通，下月4日完成下月绩效反馈沟通和工作计划沟通。每月4日向人力资源部提交双方确认的员工绩效记分卡。
8.3考核内容——根据绩效计划评估销售人员的绩效完成情况。详见具体评估表；对于其他员工的考核，根据具体的工作职责，提取关键事件进行相对客观的考核。有关详细信息，请参见员工绩效记分卡。关键事件由考评者和被考评者根据沟通确定，并逐渐固化为岗位职责的具体描述。
8.4实施考核——如果员工当月的绩效没有关键事件，则表现正常；额外工作的表现必须得到双方认可，加分的前提是按要求完成工作，即工作综合得分达到“C”。
9.额外奖励
建议采用文章数量和部门成本节约作为附加奖励指标，年底兑现。有关更多奖励的详细信息，请参见绩效记分卡。
10.绩效管理的结果和应用
员工关键事件得分10.1
每个责任10.1.1-正常绩效得分为100。
表现优异的每个关键事件加20分。
每个不良关键事件扣20分。
注:对于一项工作，可能存在两个或两个以上的绩效良好(绩效不良)的关键事件，也可能同时存在绩效良好和绩效不良两种情况。关键要看工作标准的制定。
10.1.2额外工作——额外工作就是加分，完成工作加20分，未完成工作扣20分。
额外工作的权重设置为50%
注:额外工作的定义是指在工作职责之外，对公司有价值，并占用一定时间和精力(超过10%的时间和精力)的工作。下列工作不属于额外工作的范畴:
(1)在自己的工作范围内配合其他部门。公司是一个整体运作，各项工作之间要有协调和交叉。有些工作会由一些部门主导，其他部门会起到参与、支持、协助的作用，但这些工作都是在自己的范围内。
(2)本职工作之内的工作，但在计划之外，可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。
评估结果等级
以考核人得分为基本参考，加权平均后得出最终考核得分，考核结果分为五个等级。详情请参阅评估结果等级声明。其中一项考核指标得分为“60分”的，最终考核得分等级不得超过“C”。
评估结果等级声明
最终评估分数等级
……答
135-145
125-134 B
115-124
105-114 C
95-104
85至94岁D
75-84
东经65-74度
60-64
10.2绩效工资
10.3.65438+
10.3.2公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算内根据各期实际情况调整各岗位系数。
10.3.3的系数需要在考核之初确定，由人力资源部指导和监控，并与员工充分沟通。
10.3.4支持部门系数在年度内均衡确定。
10.3.5在部门编制相同的情况下，如果有两个平行项目，绩效系数的核算为:max(系数1，系数2)+ min(系数1，系数2)* 0.5。
10.3考试成绩的应用
10.4.1部门经理及以上，连续两次考核，一次考核结果为“E”或“D”的，调离或下岗。
10.4.2员工连续两次考核结果为“E”的，将被调离或下岗。(销售人员除外)
10.4.3根据实际情况，被裁员工将被人力资源部辞退或培训三个月。考察三个月后仍不称职的，降职或辞退。
10.4考试成绩的其他应用
10.5.1年薪点调整(针对个人)
评估等级A B C D E
薪资调整+10% 00-10%-20%
10.5.2年薪点值调整(全公司)-
公司没有完成当年的目标，工资点值降低了2%。
公司实现了最低经营目标，薪酬点数值不变。
公司实现了理想的经营目标，薪酬点值增长了2%。
11.补充条款:
11.1本规定的最终决定、修改和废止属于公司决策层。
11.2本规程的解释权属于人力资源部。
11.3本规定实施时间为XXXX。
以上只是外部参考。如果需要制定适合我公司的绩效考核体系，可以联系我！